Las empresas necesitan aprender para adaptarse, innovar y seguir siendo competitivas. Pero ¿cómo aprende realmente una organización? La respuesta tiene mucho que ver con las personas que incorpora, la rapidez con la que estas se adaptan y la capacidad de la empresa para conservar formas diferentes de pensar.
En muchas empresas existe una preferencia clara al momento de contratar: incorporar personas que se adapten rápidamente a la forma en que la organización ya hace las cosas. Los sistemas de incentivos suelen terminar premiando justamente ese comportamiento.
Esa práctica tiene cierta lógica. Las organizaciones necesitan personas que adopten rápidamente las creencias y rutinas existentes para poder ejecutar con eficiencia lo que ya saben hacer. Sin esa convergencia hacia prácticas comunes, resulta difícil coordinar el trabajo y operar con consistencia. Sin embargo, aprender más rápido no necesariamente significa aprender mejor.
El aprendizaje organizacional no depende solo de reforzar lo que la empresa ya sabe hacer. También requiere introducir cierta variación en la forma en que se interpretan los problemas y se toman decisiones. Esa variación suele provenir de individuos que no se alinean tan rápido con el modo en que la organización opera, y cuyas creencias no coinciden completamente con las prácticas existentes. Esa diversidad es precisamente lo que permite que las rutinas organizacionales puedan revisarse y cambiar cuando el entorno lo exige. Si esas diferencias desaparecen demasiado rápido, la empresa puede ganar eficiencia al conseguir que todos compartan las mismas formas de trabajar, pero también reduce las posibilidades de cuestionarlas y aprender algo diferente. Incluso esa convergencia puede producirse alrededor de creencias que no necesariamente son correctas.
Algo similar ocurre con la rotación dentro de la empresa. El aprendizaje organizacional también depende de la composición de la organización a lo largo del tiempo. Cuando durante largos períodos ingresan pocas personas nuevas, las creencias tienden a volverse homogéneas y disminuyen las posibilidades de cuestionar las prácticas existentes o considerar alternativas distintas. La llegada de nuevas personas puede volver a introducir esa variación, no necesariamente porque sepan más que quienes ya están en la organización, sino porque traen experiencias y formas diferentes de interpretar los problemas. En ese sentido, la rotación no representa solamente una pérdida de conocimiento; también puede convertirse en una fuente de aprendizaje.
Sin embargo, esto no significa que una mayor rotación produzca necesariamente más aprendizaje. La salida de personas también implica perder parte del conocimiento y la experiencia que han acumulado dentro de la organización, mientras que quienes ingresan necesitan tiempo para conocer y aprender sus prácticas. Por eso, aunque la rotación puede introducir nuevas perspectivas, cuando es demasiado alta también puede dificultar la formación y consolidación de rutinas de trabajo.
Por eso, el aprendizaje organizacional depende en gran medida del equilibrio entre perfiles más "conformistas", que refuerzan el conocimiento acumulado de la organización, y perfiles más "rebeldes", que introducen la variación necesaria para revisarlo cuando las condiciones cambian. Las organizaciones pueden beneficiarse de la convivencia entre ambos perfiles: quienes se adaptan rápidamente ayudan a aprovechar el conocimiento acumulado, mientras quienes lo hacen más lentamente mantienen durante más tiempo conocimientos y perspectivas diferentes. La estabilidad permite que la empresa sea eficiente; el cuestionamiento evita que se vuelva demasiado rígida. Muchas veces, el aprendizaje organizacional ocurre justamente en esa tensión.
Visto así, las políticas de reclutamiento tienen implicaciones directas sobre el aprendizaje organizacional. En buena medida, ahí se define si la empresa logrará adaptarse a los cambios del entorno o si terminará perdiendo terreno frente a competidores con mayor capacidad para aprender. Quizá por eso, al contratar, no deberíamos preguntarnos únicamente qué tan rápido podrá una persona adaptarse a nuestra forma de hacer las cosas, sino también qué puede aprender la organización de ella antes de que esas diferencias desaparezcan. (O)
