La retención de talentos y su gestión se convierten hoy en uno de los principales retos para las organizaciones. Sobre todo, en una era marcada por la Inteligencia Artificial y una necesidad de las industrias en automatizar sus procesos. ¿Cómo se incentiva a los colaboradores? ¿Qué hacen las empresas para impulsar un verdadero desarrollo en su personal? Estas fueron algunas de las preguntas que se desarrollaron durante el Summit Top Workplaces, que se realizó este 3 de junio de 2026, en el Hotel del Parque, en Samborondón.

La primera masterclass estuvo a cargo de Andrea Recalde, Gerente de Nómina y Compensaciones de Lundin Gold. Ella destacó cómo desde esta empresa minera se gestiona el talento y cree en los jóvenes. La compañía diseñó un modelo de gestión que se basa en las cuatro B (por su concepto en inglés). Estas son buy (comprar), borrow (pedir prestado), build (construir) y bridge (puente). 

Recalde explicó con claridad lo que significa cada uno de estos cuatro pilares. Lundin Gold construye talento a través de una fuerte inversión en capacitaciones y formación de sus colaboradores. Buy hace referencia a esa búsqueda y contratación de nuevos talentos que están en el mercado; borrow habla sobre traer personal ‘prestado’ o a nivel de freelance que aporte para alcanzar los objetivos de la compañía y brigde como un puente entre la alta gerencia y los colaboradores para su desarrollo.

Esta ejecutiva, durante su exposición, reveló cómo ese modelo se tradujo en otros programas como el de capacitación de operadores mineros. Para esta formación se requirió de muchos líderes extranjeros que llegaron a la empresa para generar esa transferencia de conocimientos. 

“La transferencia de conocimiento ha sido clave para desarrollar capacidades locales y fortalecer nuestra operación", dijo Recalde.

También indicó que en esta empresa minera la forma de desarrollo del personal está regida a un esquema de 70-20-10- Es decir, el 70 % es lo que se aprende haciendo, el 20 % a través del aprendizaje social y el 10 % corresponde a formación formal. 

El orgullo de pertenecer a una empresa nacional

En el espacio Uno a Uno participó Mauro Mayorga, gerente de Talento Humano de Eco Kakao. En su exposición reveló como el orgullo y sentido de pertenencia es el factor clave para la retención de talento. Cree firmemente en los tres ejes que sostienen la cultura de su organización. Estas son confianza, trabajo operativo y respeto. 

“Las habilidades técnicas son importantes para la dinámica. En realidad, en la empresa no buscamos expertos técnicos, sino personas con características humanas que conecten con el negocio, con las personas y sus equipos de trabajo. Queremos gente sencilla que sienta ese orgullo de que está en un lugar que es responsable de llevar lo mejor del Ecuador al resto del mundo”, afirma.

Eco Kakao inició con un equipo de 15 personas. Hoy es una estructura que tiene 105 empleador y dos sedes en Durán (Guayas) y Buena Fe (Los Ríos). La nómina está compuesta por un 60 % de varones y 40 % de mujeres y la edad va entre los 28 y 39 años.

En la compañía creen en el talento como gestores de ideas de mejora, por eso crearon un programa que incentiva a los trabajadores a aportar con proyectos. 

“En 2025 hubo 40 ideas propuestas y se ejecutaron más de 25 que ayudaron a mejorar procesos con inversión de US$ 60.000. Esto hace que el colaborador se siente orgulloso y parte del negocio, porque la compañía le dio la confianza de proponer”, dijo y agregó que este tipo de programas generan empatía, conexión con los objetivos y reconocimiento.

La IA y el cuidado de la gente

El panel principal abordó temas como la incursión de la Inteligencia Artificial en las empresas,  el cuidado de los colaboradores como vehículo para alcanzar mayor productividad, la creación de una cultura organizacional, entre otros temas.

Ernesto Weisson, Vicepresidente de Talento y Cultura de Banco de Guayaquil, habló de un concepto básico que maneja tres C: convicción, compromiso y coherencia. 

"Tener convicción en el objetivo, estar convencido. Luego está el compromiso de parte de la alta gerencia. Y la tercera C es la coherencia, actuar de acuerdo a lo que se dice”, dijo Weisson.

Por su parte, Jorge Wills, Presidente Ejecutivo de Veris, recalcó que manejar un equipo es cuestión de dignidad, de entender lo que significa trabajar para un colaborador y todo lo que eso involucra en su vida. 

Coincidió en que la coherencia es fundamental. “La coherencia se ve en el tiempo, cuando uno tiene que tomar decisiones difíciles de crear al talento humano y cuando se respeta lo que uno dice, piensa y hace. Eso le da una fortaleza en liderazgo muy alta para poder luego tomar decisiones mucho más agresivas en el crecimiento del personal”, afirmó Wills.

Bernardo Orellana, CEO de Anefi, aseguró que uno de los enfoques de las empresas financieras a la hora de retener personal debe basarse en tres aristas: profesional, financiera y personal.

“Nos hicimos especialistas en talento humano por nuestro producto: el fondo de empleados. Cuando ayudamos a las empresas sabemos que deben apoyar a sus trabajadores en tres aristas: profesional, financiera y personal; para retener y mantener el talento. Incluso, hay que ayudar a la gente a planificar su futuro financiero”, dijo Orellana

Juan Cruz Ivernizzi, Regional Communications & Public Affairs Manager de Grupo Bimbo, fue enfático en aclarar que una sólida cultura corporativa es uno de los factores principales para retener o fidelizar al empelado.

“En Bimbo somos más de 145.000 colaboradores y estamos en 39 países. A todas las ponemos en el centro de la organización y hablamos un solo idioma a pesar de estar en tantos lados. El idioma que tenemos en común es la cultura. Nuestro foco está en la cultura, porque a través de ella vivimos el día a día. Es lo que hacen que se queden nuestros talentos”, afirma.

En el debate de la inteligencia artificial, Lucía Ojeda, vicepresidenta de gente y cultura de Produbanco, aseguró que la IA puede llegar a afectar a los equipos. Hizo referencia sobre un posible reemplazo de personal humano por estas nuevas tecnologías. 

“Una corriente de inteligencia artificial si es buena, pero al final del día puede llegar a empobrecer a los países y a deteriorar su calidad de vida, porque si tienes menos personas en la base, como analistas, lo que vas a hacer es generar menos empleo, si generas menos empleo, generas menos PIB, y por lo tanto el país es más pobre”. (I)