Un estudio de McKinsey & Company reveló que entre el 40% y el 50% de los nuevos líderes fracasan en los primeros 18 meses. ¿Por qué pasa esto? El problema no es la falta de inteligencia ni de esfuerzo. El verdadero obstáculo está en una brecha de competencias clave que todo líder necesita para manejar la complejidad de distintas personas y contextos.

Con dos décadas de experiencia en coaching y desarrollo de liderazgo, diseñé tres modelos que apuntan a cerrar esa brecha y mejorar las chances de un liderazgo que dure.

Estos modelos no son teoría. Nacieron de problemas reales y traen herramientas concretas que cualquier líder puede usar ya mismo. Acá te cuento cómo funciona cada uno y por qué hoy resultan más necesarios que nunca.

Modelo 1: La trilogía del liderazgo - tres grupos de habilidades para liderar bien

¿Qué es la trifecta del liderazgo?

No hay fórmula mágica ni una sola manera de ser un buen líder. Pero todos los que ocupan ese rol necesitan entender y trabajar tres grupos de habilidades si quieren tener éxito en el tiempo: el liderazgo técnico, el organizacional y el autoliderazgo.

La mayoría de los textos y experiencias sobre desarrollo de liderazgo se quedan en una o dos de estas habilidades clave. Eso deja a muchos líderes con una mirada incompleta sobre lo que realmente se necesita para rendir bien en distintos contextos. La importancia de cada una de estas tres habilidades varía según el entorno en el que se mueva el líder. Vamos a verlas en detalle.

Los tres núcleos del modelo de liderazgo trifecta

Liderazgo técnico

Este tipo de liderazgo gira en torno al conocimiento del líder sobre su especialidad, su reputación en el área y su capacidad para empujar la innovación. Muchas veces, es esta competencia técnica la que le abre la puerta a un puesto de liderazgo. Pero eso no alcanza para sostenerse en el tiempo. También hace falta saber cómo transformar esa experiencia en resultados concretos dentro del equipo y manejarse bien en las relaciones con otros. Las habilidades técnicas clave son:

• Visión técnica clara: tener una hoja de ruta tecnológica que inspire, marque el rumbo y ayude a modelar futuras innovaciones.
• Liderazgo de pensamiento técnico: empujar ideas nuevas y marcar agenda compartiendo conocimientos, soluciones técnicas y experiencia.
• Comunicación técnica: explicar lo complejo en un lenguaje que cualquiera dentro de la organización pueda entender, incluso quienes no vienen del área técnica.
• Gestión de proyectos: llevar adelante iniciativas técnicas y asegurarse de que se terminen a tiempo y dentro del presupuesto.
• Eficiencia en procesos y sistemas: mejorar los circuitos de trabajo y el uso de recursos para lograr más productividad y calidad.

Liderazgo organizacional

Este conjunto de habilidades le permite al líder generar un clima donde el equipo logra buenos resultados y mantiene vínculos sanos. Las competencias clave en este terreno son:

• Comunicar la visión: definir un rumbo claro e inspirador para la organización y transmitirlo con convicción.
• Estrategia y ejecución: fijar metas, armar planes y asegurarse de que se cumplan, con responsabilidad y foco en los resultados.
• Dar retroalimentación: ofrecer devoluciones concretas y útiles que ayuden a mejorar el rendimiento.
• Hacer coaching: acompañar a las personas en el desarrollo de sus capacidades y en la construcción de confianza para que lleguen a su máximo potencial.
• Armar equipos: formar grupos sólidos y colaborativos, con habilidades que se complementan para alcanzar objetivos comunes.

Autoliderazgo

Antes de liderar a otros, hay que saber liderarse a uno mismo. Los líderes que mejor se desempeñan tienen algo en común: manejan un conjunto de comportamientos que les permite actuar con autoconciencia, inteligencia emocional, inclusión, atención plena, empatía, inteligencia social y capacidad para aprender rápido, incluso en los contextos más difíciles.

El modelo de autoliderazgo SOAR (Ser, Perspectiva, Acción y Reflexión) junta los conocimientos y habilidades más importantes de cada uno de esos conceptos y los organiza en una hoja de ruta centrada en la persona. Es una herramienta basada en evidencia, fácil de aplicar y diseñada para ayudarte a fortalecer tu autoliderazgo.

Por qué el modelo de liderazgo trifecta marca la diferencia en la cultura y la agilidad

Este modelo ofrece una hoja de ruta clara para integrar tres grupos clave de habilidades: el liderazgo técnico, el organizacional y el autoliderazgo. Sirve para que los líderes puedan evaluar dónde están parados, equilibrar sus capacidades y crecer en cada área. Así, logran aprovechar lo que mejor hacen, trabajar sobre sus puntos débiles y adaptarse con más precisión a lo que exige cada situación.

Modelo 2: Modelo de liderazgo ACT - cómo construir una cultura sana y de alto rendimiento

¿Qué propone el modelo ACT?

Los mejores líderes entienden que su rol principal es crear una cultura donde la gente se sienta conectada, valorada y con ganas de dar lo mejor por la visión y los objetivos de la organización. Para eso, hay tres responsabilidades clave que hacen la diferencia: generar un entorno con alineación, claridad y confianza. De ahí vienen las siglas ACT.

Todos los equipos lidian con una tensión que puede impulsar el éxito o llevar al fracaso. Esa tensión aparece entre la necesidad de cumplir metas importantes y, al mismo tiempo, mantener una cultura basada en la confianza, la seguridad y la inclusión. O dicho de otra forma: lograr resultados sostenidos sin romper los vínculos. El modelo ACT nació para ayudar a los líderes a construir equipos que funcionen bien y trabajen en un ambiente sano.

Tres componentes clave del modelo de liderazgo ACT

Alineamiento

El líder tiene que asegurarse de que todos entiendan con claridad cómo debe trabajar el equipo para alcanzar metas comunes que estén en línea con la visión, la misión y los objetivos estratégicos de la organización. También debe garantizar que la estructura, los procesos y el talento estén bien puestos para cumplir con las prioridades más urgentes.

Cuando el alineamiento se hace bien, los empleados y los equipos conectan de forma clara con la visión, la misión, los valores y los objetivos estratégicos de la organización. Esa conexión se nota en el día a día. Para que eso pase, hay cinco niveles clave:

• Conexión clara con las prioridades estratégicas: si el equipo no ve cómo sus tareas se relacionan con lo que la organización considera prioritario, cuesta enfocar los esfuerzos y darle sentido al trabajo.
• Capacidades y estructura adecuadas: el líder tiene que asegurarse de que el equipo tenga las habilidades necesarias y una estructura bien pensada para alcanzar los objetivos centrales del negocio.
• Roles claros y bien coordinados: cada miembro del equipo necesita saber qué tiene que hacer, qué decisiones puede tomar y cómo se conecta su trabajo con el de los demás.
• Ciclos de retroalimentación confiables: como los líderes no están en el día a día de todas las tareas, se necesitan espacios donde los equipos puedan compartir lo que pasa en la realidad, sin filtros.
• Cuadro de mando simple y resolución de problemas: un tablero claro y visible tiene que mostrar cómo avanza el equipo respecto a los objetivos. Si algo no se cumple, se busca la causa y se resuelve.

Claridad

Un propósito compartido, valores comunes, objetivos claros y prioridades definidas le dan identidad y rumbo al equipo. Son esos puntos los que conectan el trabajo diario de cada persona con una meta común. El líder tiene que dejar bien en claro quiénes somos, qué hacemos y cómo lo hacemos. Esa claridad básica crea un entorno donde todos pueden enfocarse en lo que realmente importa. Estos son los cinco niveles clave de claridad:

• Propósito: la razón de ser del equipo y del proyecto. Para qué estamos acá.
• Objetivos del equipo: tener metas compartidas es lo que convierte a un grupo en un equipo. Es lo que genera sinergia y sentido de colaboración.
• Prioridades del equipo: hace falta revisar y ajustar las prioridades todo el tiempo, sobre todo frente a nuevos desafíos. Eso ayuda a mantener el rumbo.
• Metas individuales: cuando cada persona tiene objetivos propios que están alineados con los del equipo, puede organizar mejor su trabajo y energía.
• Prioridades individuales: entender qué es lo más importante en cada momento y ajustar el foco según lo que haga falta.

Confianza

En los entornos híbridos, cuesta más formar vínculos fuertes, pero eso no los vuelve menos necesarios. El líder tiene que entender la importancia de generar espacios donde se construya confianza y conexión real. Distintos estudios muestran que las relaciones sociales sólidas son el mejor indicador de bienestar, ayudan a reducir el estrés, previenen la depresión y, además, impulsan el rendimiento del equipo.

En un artículo publicado en Harvard Business Review, "La neurociencia de la confianza", Paul Zak compartió datos sobre lo que pasa cuando hay confianza real en una organización: "En comparación con las personas que trabajan en empresas con baja confianza, las personas que trabajan en empresas con alta confianza reportan un 74 % menos de estrés, un 106 % más de energía en el trabajo, un 50 % más de productividad, un 76 % más de compromiso, un 29 % más de satisfacción con sus vidas y un 40 % menos de agotamiento". Para generar ese tipo de confianza, hay cinco aspectos clave:

• Empatía en el liderazgo: antes de sentirse seguros y comprometidos con la organización, los empleados necesitan saber que su líder se preocupa de verdad por su bienestar y su desarrollo profesional.
• Vivir los valores: no hay nada que desmotive más que ver a un líder actuar en contra de los valores de la organización, sin consecuencias.
• Responsabilidad saludable: los errores son parte del camino. Lo importante es aprender, adaptarse y crecer cuando las metas no se alcanzan.
• Ponerle freno a los malos comportamientos: cuando un líder deja pasar las actitudes negativas de alguien que rinde bien, el mensaje es claro: importan más los resultados que la ética o el respeto.
• Tiempo para construir vínculos: los equipos tienen que dedicar tiempo a crear un ambiente donde se formen relaciones sólidas y se trabaje en conjunto con confianza.

Por qué el modelo de liderazgo ACT es clave para la cultura y el crecimiento del equipo

Hasta los empleados más talentosos tropiezan si el ambiente del equipo no está bien. El modelo ACT les da a los líderes una guía concreta para construir una cultura sólida y cuidada. Cuando falta alineación, el equipo pierde el rumbo. Sin claridad, reina la confusión. Y sin confianza, se rompe la colaboración. ACT trabaja directamente sobre estos tres puntos.

Modelo 3: El ciclo de aprendizaje aplicado para acelerar la agilidad

¿De qué se trata este ciclo?

El liderazgo expone los puntos débiles. La regla darwiniana también vale para los líderes de hoy: adaptarse, cambiar o quedar afuera. En un contexto con cada vez más incertidumbre y complejidad, la agilidad se volvió clave para sostener el éxito de cualquier organización.

Una de las lecciones más duras que enfrenta un líder es aprender a cuestionar, revisar y dejar atrás ideas o formas de actuar que alguna vez funcionaron, pero que hoy ya no alcanzan. El Ciclo de Aprendizaje Aplicado ofrece una hoja de ruta para que los líderes aceleren su capacidad de aprender, adaptarse y crecer.

Componentes clave del ciclo de aprendizaje aplicado

Este modelo plantea cuatro pasos concretos que los líderes pueden seguir para incorporar nuevos comportamientos y crecer a partir de la retroalimentación en tiempo real:

• Meta significativa: definir una meta clara ayuda a enfocar los esfuerzos y a asumir responsabilidad. Cuando la meta tiene peso, se convierte en un motor para lograr cambios reales.
• Práctica deliberada: las lecciones más valiosas no vienen de una capacitación, sino de la experiencia directa. Aprendemos y crecemos cuando ponemos en juego lo que necesitamos mejorar.
• Buscar retroalimentación: recibir devoluciones sinceras permite ver lo que uno no está notando. Ayuda a ajustar el rumbo y a mejorar como líder.
• Practicar la reflexión: revisar lo vivido, entender qué pasó y pensar qué hacemos con eso. Los estudios muestran que reflexionar de forma habitual mejora la inteligencia emocional, las habilidades sociales y la capacidad de adaptación.

Por qué el ciclo de aprendizaje aplicado es clave para la agilidad en el liderazgo

Este modelo refuerza una idea central: adaptarse y reflexionar no es un lujo, es una necesidad si se quiere seguir siendo efectivo en un entorno que cambia todo el tiempo. Los líderes que lo aplican ganan en resiliencia, se conocen mejor y responden con más soltura a lo que el contexto les exige.

Acelerando la agilidad, la cultura y el crecimiento en el liderazgo

Ningún modelo resuelve por completo los desafíos que plantea liderar. Pero estos tres —la Trilogía del Liderazgo, el modelo ACT y el Ciclo de Aprendizaje Aplicado— ofrecen una base concreta para crecer. Ayudan a ganar claridad, construir una cultura sólida y desarrollar la agilidad que hace falta para enfrentar el cambio.

Los buenos líderes no tienen todas las respuestas, pero sí el compromiso de seguir aprendiendo, adaptarse y mejorar. ¿Con cuál de estos modelos vas a empezar?

Nota publicada por Forbes US