Años atrás, el bienestar dentro de una empresa era más un gesto que una estrategia. Una charla aislada, una jornada de salud, una pausa activa, una campaña para cuidar al colaborador eran parte de las acciones de las organizaciones.
Pero ahora, en pleno mundo digitalizado, hiperconectado y con un mercado laboral donde el talento joven pregunta antes por flexibilidad, vacaciones, propósito y calidad de vida que por otros factores, el wellness corporativo dejó de ser un beneficio decorativo para convertirse en un nuevo frente de competencia.
Ya no se trata solo de ofrecer un buen salario. Se trata de construir una experiencia laboral donde la gente quiera entrar, quedarse y crecer. Y ahí el bienestar pesa cada vez más.
En Produbanco, esa conversación es una estrategia de crecimiento y no una suma de actividades sueltas. Lucía Ojeda, vicepresidenta de Gente y Cultura del banco, lo plantea de otra manera: “No nos gusta hablar tanto de programas de bienestar, sino de que esto es parte de nuestra cultura y está en el ADN”. Para ella, el bienestar no puede limitarse a una iniciativa aislada ni a una moda organizacional. Tiene que estar conectado con la estrategia de talento y, al mismo tiempo, con la estrategia del negocio.
Esa visión se traduce en una mirada integral. El banco habla de salud física o mental, y también de bienestar financiero, familiar y sostenible. En el plano físico, por ejemplo, Produbanco no se queda únicamente en los exámenes ocupacionales o en lo que exige la norma.
La organización mide año a año el estado general de salud de sus colaboradores. Según Ojeda, en 2023 el 86 % de los empleados estaba dentro de parámetros saludables; en 2024 la cifra subió al 91 % y en la última medición llegó al 92,5 %. “Subir cinco puntos porcentuales en temas de salud física es un esfuerzo enorme”. La mejora, añade, responde a iniciativas que puedan sostenerse en el tiempo, no a una acción puntual.
Una de esas iniciativas fue caminar 50 kilómetros con colaboradores en 10 ciudades del país, cinco kilómetros por sede, sumando también a las familias. Después vino una evolución más afinada: los clubes. En vez de pensar en programas iguales para todos, el banco empezó a trabajar con arquetipos, es decir, con motivaciones e intereses compartidos. Ahí aparece, por ejemplo, el club de running, que ya reúne a más de 250 colaboradores y entrena desde las 04:50. “Trabajar por arquetipos y no por una sola talla para todo el mundo nos permite entender qué le mueve el piso a la gente”, explica Ojeda.
El bienestar físico también se ve en los espacios donde se desempeñan los colaboradores. Dentro de las instalaciones, Produbanco cuenta con un gimnasio que forma parte de esta lógica de cuidado cotidiano, en la que la oficina, aparte de ser un lugar de trabajo, es un entorno que favorece hábitos más sanos, comunidad y conexión. Esa infraestructura da paso a una realidad que, según Ojeda, hoy llama la atención: lejos de tener problemas para que la gente vuelva, el banco tiene demasiados colaboradores que quieren ir presencialmente. “A la gente le gusta venir al banco, le gusta conectar”. @@FIGURE@@
La salud mental sigue un camino parecido. El programa Saludable Mente empezó como un piloto para medir si la gente realmente se animaría a usar apoyo psicológico o psiquiátrico. La respuesta fue inmediata. Las citas se llenaron y el banco tuvo que pedir a su aliado de salud ampliar el número de profesionales. El servicio, además, no se limita al colaborador: también se extiende a hijos que atraviesan situaciones complejas, incluso relacionadas con adicciones. Para Ojeda, ahí está una de las señales más claras de confianza: cuando una empresa ofrece apoyo consistente y sin estigma, la gente responde.
A esa estructura se suma el bienestar financiero. Desde hace ocho años, el banco cuenta con un esquema específico para acompañar a sus colaboradores en educación financiera, refinanciamiento de deudas y revisión de sus niveles de endeudamiento. Solo el año pasado, más de 350 colaboradores se acogieron al alivio financiero. “Esto no es un gasto, sino una inversión, y el retorno es bien alto”, sostiene Ojeda.
El bienestar sostenible es otro de los pilares. A través de Try My Ride, una plataforma de vehículo compartido corporativo, conductores y pasajeros comparten rutas para llegar al trabajo. El objetivo inicial era reducir la huella de carbono, pero el programa terminó generando impactos adicionales: más seguridad, más comunidad y una mejor experiencia de movilidad, especialmente para mujeres que antes dependían del transporte público. Con el tiempo, la iniciativa se abrió a otras empresas de la comunidad de Ecopark y amplió esa red de confianza más allá del banco.
La familia también entra en esta arquitectura del bienestar. En Produbanco se realizan iniciativas como la Semana de la Lactancia, donde participan madres lactantes, esposas y familiares; Produbanqueritos lleva a los hijos a conocer la oficina, y Camper Pro es un programa en el que adolescentes realizan trabajo comunitario en Guaranda junto a una fundación aliada. Ojeda recuerda este último como una de las experiencias que más le marcó. Ver a esos jóvenes salir de su rutina, convivir con otras realidades y volver transformados le confirma que el bienestar no siempre pasa por un beneficio inmediato. A veces también pasa por enseñar empatía, solidaridad y comunidad.
Todo esto responde a un cambio más amplio en el mercado laboral. Ojeda asegura que, cuando entrevista candidatos, una de las primeras preguntas suele ser si tendrán horario flexible, qué beneficios de vacaciones existen o cómo funciona el trabajo remoto. Para ella, eso confirma que el salario ya no es la única variable de decisión. “Sobre todo para atraer talento joven, tienes que estar a la vanguardia”, dice. En esa línea, Produbanco desarrolla medidas concretas: horarios flexibles, días de teletrabajo, madres lactantes que pueden trabajar remoto 100 % hasta seis meses después de su periodo de maternidad, padres con tres meses bajo esa modalidad, viernes de verano y días adicionales para cuidadores o para atender temas personales. Para Ojeda, el wellness no puede imponerse con una fórmula única. Tiene que dialogar con la operación real de la empresa.
En ese punto aparece una idea de fondo: el bienestar corporativo no depende necesariamente de tener un área específica, sino de asumir una filosofía clara. “Quienes no tienen esto ya es tarde”, afirma Ojeda. Con eso no se refiere a que una empresa ya no pueda empezar, sino a que hoy llega con retraso a una conversación que el talento ya da por sentada. Y enseguida argumenta: más que un departamento, se trata de una forma de entender la organización. Una que esté lo suficientemente amarrada a la estrategia del negocio como para defenderse incluso en tiempos de ajuste. Si el bienestar logra impactar en compromiso, salud, productividad y hasta en la siniestralidad del seguro médico, deja de verse como un costo y se convierte en una decisión inteligente.
Los resultados internos también apuntan en esa dirección. En la última medición de satisfacción, el 95 % de los colaboradores dijo estar altamente comprometido con el banco. Para Ojeda, ese dato no se construye desde la casualidad; se construye cuando la gente percibe que el cuidado es genuino. “Cuando los colaboradores se dan cuenta de que esto se hace de corazón, el compromiso también es recíproco”, resume.
Las empresas ya no compiten solo con el sueldo, sino compiten con cultura, con comunidad, con espacios de escucha y con una vida laboral que haga sentido. En esa disputa, el wellness corporativo dejó de ser un beneficio adicional. Hoy también es una forma de retener talento. Se volvió una señal concreta de cómo una organización entiende a su gente, qué tanto escucha sus necesidades y qué tan preparada está para responder a nuevas expectativas laborales. En un entorno donde el talento evalúa cada vez más la experiencia completa de trabajo, el bienestar pesa en sus decisiones de trabajo. (I)