El entorno corporativo en América Latina enfrenta una crisis marcada por el agotamiento y la desvinculación laboral. Lejos de disminuir, la llamada “renuncia silenciosa” evidencia cómo los colaboradores se desconectan de sus funciones, con un impacto directo en la productividad y la innovación. Los datos son contundentes: las organizaciones deben acelerar sus acciones para cuidar a las personas, aunque muchas todavía lo perciben como un gasto y no como lo que es: la inversión más rentable.
El costo de la inacción en América Latina tiene cifras concretas. Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo, la depresión y la ansiedad en el ámbito laboral causan la pérdida de 12 mil millones de días laborales cada año, lo que equivale a una pérdida de productividad cercana a un billón de dólares. A su vez, la Encuesta de Bienestar y Entorno Laboral en América Latina 2024 de Mercer muestra que 78 % de los colaboradores señala al estrés y el agotamiento como el principal obstáculo para su desempeño y su anhelo de continuar en el trabajo.
Estas cifras, desafortunadamente, no me sorprenden. Desde el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio, enfocado en promover el bienestar organizacional, lo confirmo todos los días: la ansiedad y la rotación crecen, pero las estrategias de salud 360 avanzan lento en convertirse en una convicción organizacional.
Miles de empleados no pueden equivocarse
En el IPBI desarrollamos Factor Wellbeing, una investigación rigurosa que desde 2021 permite analizar el bienestar de los colaboradores en organizaciones mexicanas. Su propósito es identificar las diferencias entre las empresas que apuestan por una estrategia de bienestar 360° y aquellas que aún no lo hacen.
Hasta 2025, 55 compañías de distintas industrias y más de 126 000 colaboradores han participado en este ejercicio, respondiendo a la metodología BEAT, un modelo que evalúa cuatro dimensiones: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo.
A pesar de la creciente conciencia sobre los factores que alimentan el “sentido de renuncia” de los colaboradores, persiste una brecha preocupante entre reconocer el problema y actuar para resolverlo. La salud mental es un claro ejemplo.
El 55 % de las empresas que participaron en Factor Wellbeing afirma contar con una política para procurar el balance vida-trabajo. Sin embargo, apenas 31 % de los colaboradores asegura tener energía para su vida personal al final de la jornada, un desafío que golpea con mayor fuerza a las generaciones más jóvenes.
A esta brecha se suma otra: 71 % de las compañías declara tener mecanismos de sensibilización para los líderes, pero cuando se consulta a los colaboradores si en sus espacios laborales se promueven hábitos saludables de manera integral —por ejemplo, mediante sesiones para aprender a descansar— la calificación promedio es de 3.6 en una escala del 1 al 5. Este puntaje está por debajo de un nivel óptimo de bienestar.
Frente a estos contrastes, resulta evidente que las empresas necesitan emprender acciones más contundentes y sostenidas, particularmente en aspectos clave, como garantizar el balance vida-trabajo, promover estilos de vida saludables, y fortalecer la percepción de equidad y transparencia en los procesos de promoción.
Más vale prevenir que lamentar
Ofrecer acceso a servicios de psicología, como ya lo hace el 73 % de las empresas en México, es un avance, pero sigue siendo insuficiente si la cultura organizacional mantiene dinámicas de agotamiento. Sin un liderazgo empático ni un respaldo cultural, estas iniciativas terminan por percibirse como superficiales.
BBVA México es un ejemplo paradigmático. La institución financiera implementó un programa integral de bienestar que incluye políticas de desconexión digital y formación de líderes en autogestión emocional. Los resultados, medidos desde 2016, son contundentes: el ausentismo se redujo en 41 %, la rotación en 59 % y la productividad aumentó en 17 %. Con ello, la entidad alcanzó durante dos años consecutivos la tasa de rotación más baja del sector financiero mexicano.
Tech Mahindra ofrece otro caso relevante en México. Su equipo People Care utiliza datos para anticipar el estrés y la insatisfacción, con intervenciones personalizadas antes de que el talento decida irse. A esto se suma el Public Speaking Club, donde los empleados fortalecen sus habilidades de comunicación y liderazgo para afrontar escenarios personales y laborales complejos. La estrategia es clara: reemplazar talento resulta costoso, ya que 75 % de las vacantes deben cubrirse con candidatos externos, un proceso que toma entre cuatro y seis semanas, en el que se pierde facturación y se resiente la moral de los equipos. De ahí su apuesta por prevenir antes que lamentar.
Este enfoque no es aislado; la evidencia lo respalda. El retorno de la inversión (ROI) en bienestar está documentado en múltiples estudios. Investigaciones de la Universidad de Harvard señalan que las empresas que cultivan un bienestar genuino logran un aumento del 37 % en las ventas y del 31 % en la productividad. En una línea similar, un estudio de la Universidad de Oxford, citado por McKinsey, encontró una correlación directa entre la felicidad de los empleados y el rendimiento financiero, asociando un aumento de un sólo punto en la felicidad con un incremento de hasta 2.29 mil millones de dólares en las ganancias anuales de una empresa.
Estos datos y ejemplos confirman que la verdadera prueba para las empresas ya no es cuánto invierten en bienestar, sino cómo lo convierten en una estrategia personalizada, medible y sostenible. Solo aquellas que abandonen los programas genéricos y adopten modelos dinámicos, ajustados al impacto real en los colaboradores y en los indicadores de negocio, marcarán la diferencia en el mercado. (O)
