La neurodiversidad significa que no existe una única forma "correcta" de que el cerebro funcione. En el ámbito laboral conviven personas con una amplia variedad de condiciones, como el trastorno del espectro autista, el TDAH, la dislexia y las dificultades de aprendizaje. Las personas neurodiversas pueden aportar una mirada distinta a los problemas. Sus formas particulares de pensar resultan valiosas porque los empleados muchas veces se quedan atados a hacer las cosas como siempre las hicieron. Cuando se suma alguien con una perspectiva diferente o que no estuvo influido por el pensamiento convencional, aparecen ideas nuevas.

Si las personas se mantienen atentas, cuestionan las rutinas y proponen un pensamiento original que desafía las suposiciones, surgen propuestas innovadoras. A veces, estos perfiles pasan desapercibidos o, peor todavía, se ignoran. Sin embargo, cuando los líderes empiezan a observar cómo resuelven los problemas, sus equipos se adaptan con mayor rapidez, piensan con más claridad y consiguen resultados más sólidos.

¿Cómo puede la neurodiversidad en el lugar de trabajo mejorar la resolución de problemas?

Cuando los integrantes de un equipo piensan de manera distinta, suelen notar detalles que otros no ven. Esto ocurre sobre todo ante desafíos complejos sin una solución evidente. Un estudio de Deloitte indicó que los equipos con talento neurodivergente superaron a otros en tareas que requerían creatividad, precisión y reconocimiento de patrones. Estos trabajadores tienden a identificar lagunas en la lógica, inconsistencias en los datos o errores de ejecución antes que nadie.

Algunas empresas empezaron a notar cómo mejora la resolución de problemas cuando se suma a personas con mentalidades diversas desde el inicio. El programa Autismo en el Trabajo de SAP generó aumentos medibles en la productividad de varios equipos. Detectaron que, al contratar y acompañar de manera adecuada a empleados neurodivergentes, sus métodos de trabajo producían mejores preguntas, análisis más profundos y flujos de trabajo más claros.

Las ideas nuevas suelen venir de personas que no estuvieron condicionadas a aceptar lo que todos los demás aceptan. Las personas neurodivergentes tienden a aportar esa perspectiva porque experimentan el mundo de otra manera.

¿Qué hace que la neurodiversidad en el lugar de trabajo sea difícil de gestionar?

Los líderes suelen declarar su apoyo a la inclusión, pero a veces no contemplan lo que realmente implica. La neurodiversidad trae diferencias en la comunicación, los ritmos de trabajo y la forma de procesar la información. Estas diferencias pueden interpretarse mal como problemas de rendimiento, cuando en realidad el problema surge por una discordancia entre el entorno y las fortalezas de la persona.

Muchos profesionales neurodivergentes cuentan que las reglas tácitas son la parte más difícil de trabajar en una oficina tradicional. Si alguien necesita más tiempo para responder, prefiere instrucciones escritas o no participa en las conversaciones informales, puede ser juzgado de manera equivocada como poco cooperativo o desconectado. Sin embargo, cuando los gerentes definen con claridad los objetivos y los resultados esperados, empiezan a notar que estos mismos empleados suelen entregar resultados más constantes y de mejor calidad de lo que se anticipaba.

El error consiste en asumir que un estilo de comunicación o un flujo de trabajo sirven para todos. Esta suposición limita el potencial y, muchas veces, provoca desconexión. Cuando los líderes formulan preguntas en lugar de dar por sentado cómo deben ser las cosas, se abre la posibilidad de entender cómo aprovechar lo mejor de cada persona.

¿Qué deben hacer los líderes para apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo?

El apoyo empieza con la curiosidad y la voluntad de conocer a las personas en su situación concreta. Una pregunta simple como "¿Cómo puedo ayudarte a hacer tu mejor trabajo?" puede generar un gran cambio. Esa pregunta muestra que se respetan las diferencias.

Muchos de los ajustes que resultan útiles para los empleados neurodivergentes, como usar una comunicación escrita clara, ofrecer plazos flexibles o reducir el ruido de fondo, terminan beneficiando a todos. En lugar de aislar a las personas, estos recursos permiten que el cerebro funcione mejor bajo presión.

También hay cambios culturales que los líderes pueden impulsar. Conviene organizar reuniones que incluyan tiempo para reflexionar, permitir seguimientos por escrito en lugar de exigir respuestas inmediatas y evitar las lluvias de ideas rápidas donde solo se oyen las voces más fuertes. Estas medidas pueden aumentar la inclusión sin afectar los resultados.

¿Cómo la neurodiversidad en el lugar de trabajo potencia la innovación?

La innovación crece en equipos que aceptan la fricción mental. No la que provoca conflicto, sino la que invita a pensar de maneras distintas. Las personas neurodivergentes suelen ser quienes exploran ideas que, en un principio, parecen poco convencionales.

Este tipo de práctica resulta especialmente valiosa en puestos que exigen mucha concentración o atención al detalle. Por ejemplo, JPMorgan Chase lanzó un programa para contratar talento autista en tareas de control de calidad y ciberseguridad. Informaron mayor productividad, menos errores y más retención en esos puestos en comparación con las contrataciones tradicionales. Estos resultados aparecieron porque los empleados contaron con la libertad de encarar su trabajo de la manera que mejor les resultaba.

¿Cómo podés crear un lugar de trabajo que contemple la neurodiversidad a partir de esta semana?

Podés empezar a construir un espacio laboral que respete la neurodiversidad con la comunicación escrita y verbal. Después de las reuniones o de asignar tareas, redactá un breve resumen. Esto ayuda a quienes necesitan más tiempo para procesar la información y facilita la consulta de las instrucciones.

Preguntá por los estilos de trabajo preferidos. No todos rinden mejor bajo presión o en entornos ruidosos. Algunos se sienten más cómodos con las rutinas, mientras que otros necesitan más autonomía. Prestá atención cuando te expliquen qué les sirve. Usar términos vagos como "participar más" o "hablar más" no sirve. Conviene ser específico y centrarse en la calidad de las contribuciones.

¿Por qué la neurodiversidad en el trabajo merece más atención ahora?

A medida que los trabajos se vuelven más complejos, las empresas necesitan crear espacios donde prosperen distintos tipos de mentes. El objetivo consiste en reconocer que estas personas muchas veces son la clave para lograr mejores resultados. La neurodiversidad ya existe en tu organización. La pregunta es si las fortalezas de estas personas se están reconociendo, escuchando y apoyando.

Cuando las organizaciones construyen una cultura que estimula la curiosidad, empiezan a hacerse mejores preguntas sobre el apoyo, el rendimiento y la forma de liderar. En ese proceso, suelen descubrir que algunos de sus empleados más ignorados también pueden ser los más innovadores.

Con información de Forbes US