En 2026, liderar como mujer dista mucho de ser fácil. Tras años de la era de la "jefa femenina", la "ejecutiva femenina" y el "liderazgo femenino" que han minimizado las verdaderas capacidades de las mujeres y, al mismo tiempo, las han presionado para que se ajusten al molde del líder masculino, ya es hora de un nuevo enfoque.

En medio de la agitación económica, un mercado laboral brutal, las secuelas de la pandemia, cuando los ingresos de las mujeres se vieron afectados y siguen realizando más trabajo no remunerado que los hombres, y una creciente brecha salarial de género, esta es la cruda realidad: estamos cansadas.

Por eso, es fundamental que la imagen actual del liderazgo se corresponda con la realidad, sobre todo para las mujeres. Para descubrir cómo liderar con autenticidad como mujer y empoderarse en el trabajo, hablé con Mandy Rawlinson, defensora de las madres trabajadoras y autora del bestseller «You Don't Belong Here» , una guía práctica basada en evidencia para que las mujeres exploren la ambición, el sentido de pertenencia y el liderazgo en el ámbito corporativo.

Qué significa liderar como una mujer

Tanto en teoría como en la práctica, durante décadas los entornos laborales corporativos han valorado comportamientos tradicionalmente masculinos como el dominio, la competencia y el individualismo, y a las mujeres se les ha dicho que deben adaptarse a esas normas para tener éxito, explicó Rawlinson.

El progreso hacia una fuerza laboral más equitativa es dolorosamente lento, e incluso se está estancando. El año pasado, el índice FTSE 100 tenía el mismo número de mujeres directoras ejecutivas que en 2021 y, a pesar de la alta rotación de directores ejecutivos y décadas de formación y participación en el mercado laboral, las mujeres directoras ejecutivas aún representan solo el 8 % del FTSE 100.

Según Rawlinson, el problema es estructural, con barreras sistémicas a las que se enfrentan las mujeres, como la penalización por maternidad, las deficiencias en los procesos de promoción, el patrocinio desigual y culturas que aún premian modelos de liderazgo obsoletos.

Así que, en lugar de seguir retorciéndose para adoptar la forma de un líder que no les corresponde del todo, ya es hora de que lideren como mujeres.

“Liderar como una mujer no se trata de crear un estilo de liderazgo aparte. Se trata de aprovechar lo que les resulta más natural a las mujeres y ampliar la concepción del liderazgo para que las organizaciones se beneficien de todo el potencial humano”, afirmó Rawlinson.

“Significa integrar la inteligencia relacional, la visión a largo plazo, la colaboración y la sensibilidad emocional con el rigor comercial. Significa comprender el poder no solo como dominio, sino como influencia, alineación y confianza. Y es importante porque las empresas no se enfrentan a una falta de competencias, sino a la necesidad de generar confianza, compromiso y resiliencia cultural… aspectos en los que las mujeres suelen destacar”, afirmó.

El problema de “Lean In”

Popularizada por Sheryl Sandberg, exdirectora de operaciones de Facebook, la filosofía de "esforzarse al máximo" anima a las mujeres a pensar, comportarse y liderar como un hombre para alcanzar el éxito. Esto resulta problemático por muchas razones: ignora los obstáculos sistémicos acumulados durante décadas, deposita la responsabilidad y el resultado del éxito profesional directamente sobre los hombros de las mujeres en función de su motivación para ascender en la jerarquía corporativa y, lo que es más importante, frena la voluntad de las mujeres de luchar contra la desigualdad de género, según reveló un estudio .

“El consejo profesional más común que veo que se les da a las mujeres es: 'Haz lo que haría un hombre'. Estoy totalmente en desacuerdo con ese planteamiento”, dijo Rawlinson.

“Durante años, a las mujeres se les han brindado consejos tácticos diseñados para ayudarlas a sobrevivir dentro de sistemas que no fueron concebidos originalmente pensando en ellas. Gran parte de esos consejos surgieron con buenas intenciones. Pero la consecuencia no deseada es que refuerzan sutilmente la idea de que el modelo de liderazgo actual, dominado por los hombres, es el correcto, y que las mujeres simplemente necesitan adaptarse para desenvolverse dentro de él”, afirmó.

Este enfoque de "liderar como un hombre" tiene consecuencias reales en el mundo laboral.

Kate Brown* lleva dos años trabajando como gestora de programas en el sector minorista de su empresa, pero los comentarios sexistas sobre su estilo de liderazgo han sido una constante a lo largo de su carrera.

“Cuando tenía veintitantos años, una compañera me dijo que era ‘intimidante’. Cuando le pregunté a qué se refería, me explicó que era porque me mostraba segura de mí misma, directa y con ideas claras”, me contó Kate.

“He dedicado la mayor parte de mi carrera a puestos comerciales, donde ese estilo de comunicación es habitual. A menudo se describe como ‘enérgico’ o ‘estratégico’, sobre todo en los hombres. En mi caso, solía interpretarse como algo que necesitaba suavizarse”, afirmó.

A pesar de las excelentes evaluaciones de desempeño y los ascensos basados ​​en un rendimiento sólido, Kate todavía tiene que lidiar con críticas sobre su presencia y estilo de liderazgo.

“En mi puesto actual, después de una reunión con un alto directivo, mi jefa me dijo que mis preguntas habían sido demasiado incisivas. Cuando le pregunté qué había sido lo irrazonable, lo reformuló y me dijo que debía ser más amable al expresarme. Luego hablé con mi compañero y me comentó que se había sentido completamente a gusto con nuestra conversación. En otra ocasión, me aconsejaron que solo podía asistir a una reunión si observaba en silencio, ya que mi profundo conocimiento podría incomodar a los demás”, compartió.

El costo de no liderar siendo uno mismo

Tanto a nivel individual como macro, no permitir que las mujeres lideren siendo ellas mismas tiene graves consecuencias.

Kate describe sentirse ansiosa, hipervigilante y dudar constantemente de sí misma como consecuencia de los comentarios de su jefe, lo que la hizo sentir menos segura. «Hay una delgada línea entre aprender a interpretar el ambiente y que te pidan que te encojas en él. Lo más incómodo es que muchos de estos comentarios vinieron de mujeres. Eso dice menos de la intención individual y más de lo profundamente arraigadas que están las normas de los entornos dominados por hombres. Muchas hemos aprendido a sobrevivir adaptándonos a esas reglas», dijo Kate.

En perspectiva, el impacto es grave. Según McKinsey, las mujeres que ocupan puestos directivos están abandonando sus cargos a niveles superiores a los de los hombres, lo que agrava el problema de la desigualdad de género. El Foro Económico Mundial estima que se necesitarán 123 años para alcanzar la paridad de género. Las empresas con una representación de género más equilibrada y con mayor presencia de mujeres en puestos de liderazgo superan a sus competidores.

“Este no es un problema de mujeres. Es un problema de crecimiento”, dijo Rawlinson.

6 maneras de liderar como una mujer y empoderarte en el trabajo

Para las mujeres trabajadoras que están cansadas de liderar de maneras poco auténticas y artificiales, Rawlinson compartió 6 formas prácticas de alinearse con su estilo de liderazgo natural y tomar posesión de su poder, sin necesidad de cambiarlo todo sobre sí mismas. @@FIGURE@@

Crea pequeños círculos intencionales.

Los consejos tradicionales sobre cómo establecer contactos suelen animar a la gente a centrarse en la proximidad al poder: a quién conocer, a quién impresionar, quién podría abrir la siguiente puerta.

En lugar de gastar energía en grandes eventos de networking que suelen generar contactos superficiales, organiza una cena o un café con un grupo pequeño de 3 a 5 mujeres con valores o ambiciones en común. Observa cómo la conexión y la experiencia compartida surgen de forma natural en un entorno diseñado para el intercambio, no para la actuación.

Estructura tu comunicación

Utiliza el pensamiento de "ambas cosas a la vez" en tus conversaciones laborales. En lugar de elegir entre prioridades, estructura tu comunicación con: "Necesitamos equilibrar el resultado X y, al mismo tiempo, gestionar el riesgo Y...". Luego, resume la complejidad con claridad.

Al final de una discusión, posicione su rol como integrador. Intente usar esta frase: “Entonces, las principales disyuntivas que estamos manejando aquí son...”

Tu capacidad de razonamiento es innata, pero tu comunicación debe ser efectiva para consolidar tu impacto.

Comience a crear un archivo de evidencia de su excelente trabajo.

Crea un registro documentado de tus logros, resultados, desafíos superados y comentarios positivos. Cuando tu crítico interior se hace oír, sobre todo al esforzarte al máximo, las pruebas sólidas te brindarán la perspectiva necesaria y te ayudarán a controlar tus dudas. Para un mayor impacto, revisa tu archivo de pruebas antes de momentos cruciales para aumentar tu confianza.

Bloquea tu calendario por tiempo.

Busca momentos en tu calendario que te permitan concentrarte en el pensamiento crítico y estratégico, y resérvalos. Esto protege tus oportunidades para tomar decisiones y te permite aportar valor mediante un trabajo profundo, basado en la reflexión, no solo en la acción.

No todo merece la misma importancia, y este espacio cognitivo te permitirá asegurarte de que estás asignando la energía necesaria a cada tarea. Cuando ciertas tareas merecen excelencia, la gestión del tiempo garantiza que les dediques el espacio estratégico que necesitan para desarrollarse.

Pide lo que quieras.

Haz explícita tu ambición. Debes saber qué quieres lograr y sentirte cómodo diciéndolo en voz alta. Intenta decirle a tu gerente o líder de equipo: “Mi objetivo es [puesto/oportunidad] para [fin de año]. Agradecería tu apoyo para conseguirlo”.

Recuerda seguir invirtiendo en tus relaciones laborales una vez que se conozca o se haya alcanzado el objetivo. La clave es mantener un enfoque relacional, no transaccional.

Replantear la negociación como resolución de problemas.

Antes de iniciar una negociación, pregúntese: "¿Qué resultado beneficia a ambas partes?". Una vez que lo tenga claro, defina los objetivos comunes al comienzo de la conversación para establecer el tono relacional con el que naturalmente comenzará la negociación.

Nota publicada originalmente en Forbes US.