En cada lugar de trabajo hay alguien así. Ese compañero constante en quien siempre se puede confiar. Sus colegas lo escuchan, le piden consejo y muchas veces se convierte en el sostén silencioso del equipo. Sin embargo, cuando se anuncian los ascensos, su nombre no aparece. La misma persona a la que todos recurren es, muchas veces, ignorada por quienes toman las decisiones.
La realidad es que la confianza y el ascenso no siempre van de la mano. Las organizaciones suelen premiar la visibilidad, la ambición y, en algunos casos, la política interna, tanto como la fiabilidad. El resultado es una paradoja: el colega que aporta estabilidad al resto puede quedar con su carrera profesional estancada.
El valor de la confiabilidad
La confiabilidad es una de las fortalezas más subestimadas en el trabajo. Quienes resultan confiables ayudan a reducir la incertidumbre. Terminan las tareas, cumplen con lo que prometen y colaboran para que los equipos mantengan la calma cuando la presión sube. Para los jefes, tener a alguien así representa un verdadero alivio: el trabajo se hace sin necesidad de estar encima todo el tiempo.
Los compañeros también los valoran. Muchas veces son quienes responden preguntas, explican cómo se hacen las cosas o ayudan a resolver conflictos. Cuando se acercan las fechas límite, la gente recurre a ellos casi por reflejo, porque saben que el trabajo va a salir bien. Con el tiempo, esa constancia genera una confianza profunda.
Sin embargo, esa misma confiabilidad puede jugar en contra a la hora de un ascenso. Los líderes empiezan a ver a ese colega de confianza no como un posible candidato para un puesto más alto, sino como quien mantiene todo en marcha. Los ascensos se entregan a quienes sacuden estructuras, traen ideas nuevas o desafían lo establecido. La mano firme se considera clave, pero no como motor de cambio.
Por qué la confianza no garantiza el progreso
Una de las razones es la falta de visibilidad. Los compañeros confiables suelen estar detrás de escena. Es poco común que exhiban sus logros porque su foco está en ayudar a otros a destacarse. Por eso, los jefes muchas veces no llegan a ver todo lo que realmente aportan.
También influye la percepción. Cuando alguien se destaca principalmente por su fiabilidad, los demás tienden a encasillarlo. Es el que resuelve problemas, el que acompaña, el que transmite seguridad. Son roles valiosos, sí, pero que no siempre se asocian con alguien que pueda liderar.
Las investigaciones sobre teoría de roles muestran con claridad esta trampa. Una vez que una persona asume un rol, los demás esperan que no se corra de ahí. El colega confiable queda definido por su fiabilidad, lo que, de forma paradójica, hace más difícil que se lo vea como alguien con visión.
También hay un componente cultural. Muchas organizaciones asocian el liderazgo con el carisma. Quienes hablan fuerte, toman posturas audaces o se hacen notar suelen ser vistos como líderes naturales. En cambio, el perfil discreto, centrado en ayudar a los demás, no encaja en ese estereotipo. La confianza se respeta, pero no siempre se reconoce.
La frustración oculta
Ser el compañero en quien todos confían pero nadie asciende genera un desgaste emocional. Al principio, el reconocimiento de los demás alcanza. Pero con el tiempo, la falta de oportunidades duele. Ese empleado puede empezar a sentirse ignorado.
Ve cómo otros ascienden, incluso si no son tan confiables, pero sí más visibles. Escucha elogios como "sos el que genera confianza en el equipo", aunque esas palabras no se traduzcan en nuevas oportunidades. Algunos llegan a sentirse atrapados. Irse implica cortar lazos con quienes dependen de ellos; quedarse, aceptar el estancamiento.
Esa frustración no siempre queda oculta. Hay compañeros confiables que se retraen y bajan su nivel de compromiso para no seguir desilusionándose. Otros deciden irse en silencio, en busca de un lugar donde la confiabilidad no solo se respete, sino que también se recompense con crecimiento.
En cualquiera de los dos casos, la empresa pierde. Cuando se va o se apaga ese compañero confiable, se genera una ausencia difícil de cubrir. La misma estabilidad que mantenía en pie al equipo, de repente, ya no está.
Por qué los líderes pasan por alto a sus colegas de confianza
Los ascensos muchas veces reflejan los prejuicios de quienes toman las decisiones. Los líderes tienden a elegir perfiles que se les parecen o que muestran rasgos visibles asociados al poder. Aunque la confiabilidad se valora, rara vez es lo primero que se menciona cuando se habla de promociones.
Es más simple premiar logros audaces que reconocer aportes constantes. Un cambio radical, un proyecto con visibilidad o una presentación bien armada suelen ser pruebas claras de potencial de liderazgo. En cambio, la confiabilidad silenciosa, esa que evita problemas antes de que aparezcan, cuesta más medirla y ponerla en palabras.
Además, muchas empresas temen tocar lo que ya funciona. Ascender a un compañero confiable puede dejar un hueco difícil de llenar. Los líderes lo piensan dos veces antes de moverlo porque saben que pueden contar con él. Y, de forma irónica, esa misma cualidad que lo hace imprescindible también lo deja atrapado en su lugar.
Cómo romper el patrón
Hay maneras de cambiar esta dinámica, tanto para quienes ocupan estos roles como para las empresas donde trabajan.
En el caso de las personas, la clave está en hacerse visible. No alcanza con ser confiable si nadie fuera del círculo más cercano reconoce ese aporte. No se trata de autopromoción en un sentido negativo, sino de mostrar logros, compartir resultados en espacios más amplios y presentar la confiabilidad como una forma de liderazgo. Ser constante no significa solo cumplir tareas: implica construir un entorno donde otros puedan desarrollarse. Plantearlo así ayuda a que los líderes entiendan la relación entre la confiabilidad y los roles de mayor nivel.
También es importante mostrar ambición. Muchos compañeros confiables no expresan su deseo de crecer, convencidos de que su trabajo habla por ellos. Pero el silencio puede interpretarse como conformismo. Comunicar los objetivos profesionales deja en claro que la confiabilidad no es el destino, sino la base para asumir más responsabilidad y desafíos.
Para las organizaciones, el desafío está en repensar qué entienden por liderazgo. La confiabilidad no debería verse como un rasgo secundario, sino como una cualidad central. Las investigaciones sobre liderazgo de servicio destacan que los mejores líderes suelen destacarse porque priorizan a los demás, no porque impongan su autoridad. Reconocer esto permite a las empresas promover a quienes generan confianza, en lugar de enfocarse solo en quienes saben llamar la atención.
Los líderes también tienen que superar sus propios temores al mover a colegas confiables. Aunque ese cambio pueda dejar un vacío, retener a alguien solo por comodidad puede llevar a su desvinculación. Un ascenso, acompañado de un plan de sucesión claro, garantiza estabilidad y abre paso al crecimiento.
De la confiabilidad al liderazgo
Ser el compañero en quien todos confían debería ser una ventaja, no un límite. La confiabilidad, la lealtad y la constancia son las cualidades que mantienen unida a una organización. Pero si no se reconocen de manera deliberada, estas fortalezas quedan invisibilizadas cuando se decide a quién ascender.
La Teoría de la Construcción de Carrera plantea que las personas moldean su identidad a través de las historias que cuentan sobre su trabajo. Si los colegas confiables quedan siempre fuera del relato del ascenso, su historia termina siendo la de un apoyo silencioso, no la de un liderazgo visible. Reescribir ese guion requiere un cambio, tanto en las personas como en las empresas.
Para quienes ocupan estos roles, el desafío es mostrar que la confiabilidad no es algo pasivo. Es una herramienta que permite que los equipos se animen a tomar riesgos porque saben que hay una base sólida. Y para las empresas, la tarea es clara: hay que empezar a premiar a quienes generan confianza, no solo a quienes se hacen notar.
El compañero en quien todos confían ya dio pruebas de su valor. El paso siguiente es entender que la confianza no solo sostiene equipos: también puede liderarlos desde arriba.
*Con información de Forbes US.