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Estos son los cinco talentos clásicos que optan por la Gran Renuncia

Emmy Lucas

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Una cosa que afecta a todos los tipos de trabajadores es una persistente sensación de optimismo. Las tres cuartas partes de los encuestados sintieron que no sería difícil conseguir un trabajo comparable o mejor que su puesto actual.

25 Julio de 2022 09.14

El verano pasado, Shannon Harrell dejó un puesto de marketing en Nestlé para trabajar en Teledoc Health, la entonces floreciente industria de la telesalud. Varios meses después, cuando las acciones de su nuevo empleador caían en medio de resultados decepcionantes, Harrell cambió su estado de LinkedIn a «buscando empleo». Para abril, había sido contratada en el departamento de Comunicaciones Estratégicas y Marketing de la aseguradora de mascotas PetPartners.

Harrell es lo que en McKinsey llamarían una tradicionalista, uno de los cinco tipos de talento que se esconden tras La Gran Renuncia, y puede ser clave para derrotarla. En un nuevo estudio publicado, la consultora analizó datos y encuestó a más de 13.000 trabajadores en todo el mundo para determinar qué motivó a las personas en diferentes industrias a renunciar en los últimos dos años para descubrir qué podría hacer que se queden.

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Una cosa que afecta a todos los tipos de trabajadores es una persistente sensación de optimismo. Las tres cuartas partes de los encuestados sintieron que no sería difícil conseguir un trabajo comparable o mejor que su puesto actual. “La gente está lo suficientemente segura de que ni siquiera necesita el otro trabajo disponible cuando se renuncia”, dice Aaron De Smet, socio principal y coautor del informe. “Son como, 'Renunciaré e iré a buscar otro trabajo', y no están preocupados por eso”.

Aaron De Smet
Aaron De Smet

Una tendencia que no se detiene

Más de la mitad de quienes han renunciado a sus empleos no solo se cambian a nuevos trabajos, sino también a nuevas industrias. Solo el 6% hizo lo que podría considerarse un movimiento lateral dentro del sector en el que estaba. De aquellos que renunciaron sin tener un nuevo trabajo disponible, solo el 47% ha regresado a formar parte de la fuerza laboral, con un 29% regresando al empleo tradicional de tiempo completo. “Algunas empresas están esperando que esas personas regresen”, dice De Smet. “Y podrían estar esperando mucho tiempo”.

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Los cinco perfiles de los desertores

Eso significa que los empleadores deben reconocer quién está abierto a nuevos trabajos y determinar qué se necesitará para contratarlos y retenerlos. En el estudio, McKinsey ha identificado cinco perfiles:

Tradicionalistas: son trabajadores orientados a su carrera que están dispuestos a hacer algunas concesiones por el precio correcto. Es menos probable que renuncien sin un trabajo al que ir y es más probable que se queden si obtienen suficiente dinero.

'Do-it-yourselfers': surgieron como la cohorte más grande del estudio, un grupo que tiende a valorar la flexibilidad, el trabajo significativo y la compensación. Por lo general, entre 25 y 45 años, pueden trabajar por cuenta propia o realizar trabajos temporales o de medio tiempo. Quieren flexibilidad y un ambiente de trabajo amigable.

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Los cuidadores: estas son las personas que trabajan en el hogar, pero quieren más. Por lo general, de 18 a 44 años, con más mujeres que hombres, son personas que decidieron asentarse en casa y buscar roles con flexibilidad que les permitan continuar con su cuidado y responsabilidades fuera de sus trabajos.

Los idealistas: por lo general, una cohorte más joven de estudiantes y trabajadores a tiempo parcial, de 18 a 24 años, esta persona quiere flexibilidad, una cultura organizacional sólida y trayectorias claras de avance profesional. Clasificaron pertenecer a una comunidad inclusiva y acogedora más alto que las otras personas.

Los relajados: son una mezcla de jubilados, aquellos que no buscan trabajo y otros que podrían regresar al trabajo tradicional si fuera el adecuado. Quieren trabajo significativo y equilibrio. Muchos trabajadores jubilados están regresando cada vez más al trabajo luego de un aumento en la jubilación durante el inicio de la pandemia.

Para atraer a estos perfiles y abordar el problema de la deserción y la atracción, las empresas deben duplicar sus propuestas de valor, tanto tradicionales, que incluyen salario, título, beneficios y trayectorias profesionales, como no tradicionales, que involucran flexibilidad, cultura empresarial y personalización, apuntan desde McKinsey. “Hay algunas personas supertalentosas sentadas en el banco porque la oferta sigue siendo la oferta tradicional”, dice De Smet.

  • Publicado por Forbes España

 

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