Arranca un nuevo año. ¿Cuál es el reto para la firma?

Queremos consolidar nuestro negocio en Ecuador con un crecimiento de doble dígito, tanto en el nivel privado como en el público. Nos enfocaremos en incrementar el acceso para los pacientes en nuestras áreas de vacunas, oncología y diabetes. En 2021 conformamos un clúster, estamos unidos con Colombia, tuvimos que acoplarnos a esa dinámica. En 2022 nuestro enfoque será consolidar el crecimiento año a año. 

Nos encontramos en el país 48 años. Hemos invertido más de US$ 15 millones en el país en los últimos tres años. Contamos con alrededor de 100 empleados, registramos ventas por US$ 45 millones en 2020 (con crecimiento de dos dígitos proyectado para 2021) y contribuimos al Fisco con US$ 6 millones en los últimos cinco años. 

¿Cómo ve a la economía ecuatoriana?

Ecuador, en general, se caracteriza por su volatilidad, especialmente en la parte política. Sin embargo, hay un potencial crecimiento en la economía. El nuevo Gobierno asumió, para nosotros, bajo un clima de esperanza, con el propósito de conectarse con la empresa privada. Lastimosamente en estos seis meses eso se ha reducido, porque no ha logrado implementar todo lo que quería y apalancarse en la confianza que teníamos para continuar ese camino. No va a ser fácil, sobre todo en la gobernabilidad. De todas formas, confiamos en el país, seguiremos prestando servicios, porque creemos que hay oportunidades. 

Usted ha sido designada como líder del capítulo de Red de Mujeres para Colombia y Ecuador de MSD. ¿Cómo se trabaja al interior de la compañía este aspecto?

La diversidad e inclusión son clave para lograr equidad. En todos los 160 países donde tenemos presencia, eso ha permitido un mejor aprovechamiento de las habilidades de todos nuestros colaboradores. Hemos propiciado la equidad, igualdad y unidad para todos. El 49% de nuestro personal es femenino. Y otro 40% está en posiciones de liderazgo femenino. En MSD tenemos tres capítulos de diversidad e inclusión. El uno se llama Red de Mujeres, con más de 200 mujeres en el clúster Colombia-Ecuador, que se dedica a todas las iniciativas para empoderar a la mujer dentro de la compañía para que tenga más roles de alta influencia. El segundo es el grupo de diversidad GLBTIQ+. Y el tercero el de diálogo Intergeneracional (Next Generation); esta es la década en la que cuatro generaciones estamos trabajando juntas, por tanto, es importante que se complementen, que aprendan entre sí. 

Cada vez toma más fuerza el tema de la diversidad de género en las corporaciones. ¿Es difícil romper el status quo? 

La idea no es tener toda la nómina mujeres o heterosexuales u homosexuales. Se trata de tener un ambiente seguro, donde cada uno de los colaboradores se sienta libre de trabajar, que sean valorados por sus capacidades y talentos. Ya pasamos la etapa de hablar de género. Nos enfocamos en las competencias de la persona y lo que el rol lo necesita, independientemente del género. La inclusión va mucho más allá. Incluso en romper las tradiciones de poder desarrollarse en otro ámbito que no sea el propio del perfil profesional. En mi caso, era muy difícil cambiarse de roles, yo vengo de finanzas y ahora estoy en un rol comercial, eso en muchas empresas es imposible. Hay que hablar de competencias. 

¿Cómo enfrentar el mobbing?

Con cero tolerancia. Es necesario dar la confianza a los colaboradores para que se puedan abrir casos de investigación. Somos fieles creyentes de la inclusión, del respeto, de generar ambientes seguros de trabajo donde todos podamos escuchar las opiniones de los demás y poner sobre la mesa las diferentes perspectivas. 

A veces no hay mala intención, simplemente distintas generaciones hablando diferentes lenguajes. 

En estos momentos coinciden cuatro generaciones en los ambientes laborales. Vimos que había que trabajar en este aspecto, enfocándonos en dos lados. Uno, si bien las generaciones son distintas, los valores son los mismos. Identificamos las áreas comunes de las distintas generaciones, respetamos las diferencias, pero en los valores todos compartimos y ahí nos unimos y trabajamos. El segundo es la tolerancia, la clave es que cuando hay un problema hay que identificarlo, desarrollar actividades y mitigar potenciales riesgos. El momento en que estamos conscientes de cómo interactuar es cuando se encuentran los links para comunicarse. Hay que eliminar los estereotipos. He trabajado con muchos millennials que no parecen millennials. Cada persona es un mundo diferente, lo fundamental es encontrar las áreas en común y donde hablemos el mismo idioma. 

Pero hay generaciones a las que le cuesta más avanzar a la velocidad de los cambios.

No lo generalizaría. Tenemos 'baby boomers' que son espectaculares con la tecnología, nos enseñan a los más jóvenes. Cada persona tiene sus fortalezas y debilidades independientemente de la generación en la que está y por eso el enfoque que se debe dar a las competencias que cada uno genera. Hay unas que son innatas, otras que se han desarrollado y otras que tienen potencial de desarrollo. Repito, más allá de la edad y la generación, hay casos de súper jóvenes que son cero en lo tecnológico y otros más adultos que nos dan clase. Hay que salirse de los estereotipos. (I)