Hay una pregunta clásica que casi todos los hijos hacemos alguna vez en casa: “¿a quién quieres más?”. La lanzamos medio en broma, medio en serio, sabiendo que es una trampa imposible de contestar. Ningún padre o madre puede elegir. El cariño no se divide, se multiplica. Sin embargo; esa misma pregunta, con otros matices, aparece con sorprendente frecuencia en el mundo laboral.
En las organizaciones, la versión adulta de esa inquietud suele sonar diferente: “seguro el jefe tiene sus favoritos”. Es un comentario que se cuela en pasillos, evaluaciones de clima o conversaciones informales, casi siempre asociado a la percepción de cercanía. Si el líder conversa más con alguien, le pide opinión con frecuencia o le da retroalimentación constante, rápidamente se interpreta como preferencia personal.
Pero la mayoría de las veces no se trata de favoritismo, sino de accesibilidad. Son los propios colaboradores quienes buscan esos espacios de acercamiento, de confianza, de preguntar, de pedir apoyo, de comentar una iniciativa o simplemente de saludar cada mañana. Esos pequeños gestos cotidianos, que parecen insignificantes, construyen puentes. Esos los puentes, inevitablemente, generan diálogo, confianza y mayor interacción.
Desde el rol de liderazgo, la intención suele ser mucho más amplia. Queremos velar por todos, conocer a cada persona del equipo, entender sus motivaciones y generar empatía de forma equitativa. Sin embargo, hay una realidad que a veces incomoda reconocer: la conexión es bidireccional. No basta con que el líder esté disponible; también se necesita apertura del otro lado. Mientras algunos se acercan con naturalidad, otros esperan ser buscados, interpretando la distancia como desinterés, cuando en realidad muchas veces es solo falta de iniciativa.
Con el tiempo he confirmado una convicción personal: las decisiones no son hacia la persona, son hacia los procesos. Las oportunidades, los proyectos retadores o las conversaciones de desarrollo deberían responder a criterios objetivos y a las necesidades del negocio. No obstante, cuando hablamos de feedback y feedforward, entramos en un terreno más humano. La retroalimentación profunda requiere confianza, y la confianza no se impone, se construye día a día. Como señalaba Peter Drucker, “lo más importante en la comunicación es escuchar lo que no se dice”, y esa escucha genuina solo ocurre cuando existe cercanía, apertura y disposición mutua.
De forma natural, habrá más diálogo con quien muestra apertura genuina, escucha, propone, pregunta y se deja acompañar. No porque exista una preferencia previa, sino porque la relación fluye. Es más sencillo desarrollar a quien quiere ser desarrollado, acompañar a quien pide guía y conversar con quien también conversa. La cercanía, en ese sentido, es más consecuencia que causa.
Quizás, entonces, la pregunta no debería ser si los líderes tenemos favoritismos. Tal vez la pregunta correcta sea ¿con quiénes estamos construyendo relaciones de doble vía? Porque el liderazgo, al final, no se trata de elegir a unos sobre otros, sino de generar condiciones para que todos puedan acercarse. Y acercarse sigue siendo una decisión personal.
A líderes y colaboradores nos corresponde una parte del camino. Los líderes debemos ser intencionales para incluir a quienes son más silenciosos y crear espacios seguros para todos. Y los colaboradores, por su lado, pueden dar ese primer paso: preguntar, aportar, conversar, estar presentes. A veces, la diferencia entre sentirse invisible o acompañado comienza con algo tan simple como un saludo sincero al iniciar el día.
Como en casa, la respuesta sigue siendo la misma. No se quiere más a alguien. Se conecta más con quien decide construir la relación. En los equipos, esa conexión es la base de todo lo que realmente importa. (O)
