Una demanda presentada en julio por exempleados acusa a Meta de haber utilizado un software con IA para decidir quiénes serían despedidos. Según la presentación, el sistema habría perjudicado a personas con discapacidad y trabajadores que se habían tomado licencia por problemas de salud o para cuidar a un familiar. La empresa negó las acusaciones y aseguró que esas decisiones estuvieron a cargo de personas.

El reclamo se conoció mientras Meta también enfrenta las consecuencias de una demanda federal por los daños que sus redes sociales habrían causado a niños y adolescentes. En ese caso, la compañía acordó pagar una indemnización de US$ 18.000 millones.

“Estas acusaciones carecen de fundamento y no se basan en hechos. La gestión del personal y las decisiones organizativas fueron y son tomadas por personas, no por IA”, afirmó un representante de la empresa.

Las dificultades para demostrar la discriminación

Michele Simon, abogada especializada en traumas laborales con sede en California, contó que recibió consultas similares debido al aumento de los despidos en Silicon Valley. Una de sus clientas, por ejemplo, perdió su puesto en Meta mientras estaba de licencia por maternidad.

Simon explicó que es difícil demostrar que una persona fue discriminada únicamente por haberse tomado una licencia. En una compañía con miles de empleados, siempre habrá trabajadores ausentes por cuestiones familiares o de salud entre quienes resulten despedidos. 

El escenario sería distinto si se comprobara que Meta aplicó criterios que perjudicaron de manera desproporcionada a esas personas. “Si es cierto que utilizó criterios injustos para seleccionar a quienes estaban de licencia o tenían una discapacidad, podría ser un caso viable”, sostuvo. La abogada señaló que el resultado también dependerá de las normas vigentes en los estados donde trabajaban los demandantes. La presentación menciona California y Nueva York, dos jurisdicciones con leyes laborales estrictas.

Justin O'Keith Higgs, abogado especializado en derecho laboral y consultor de recursos humanos, también considera que el reclamo podría tener sustento. Según explicó, el panorama será más claro cuando comience la etapa en la que ambas partes deberán presentar y analizar las pruebas del caso.

“Mucha gente piensa que estas grandes empresas tecnológicas funcionan como máquinas perfectamente coordinadas, pero nada está más lejos de la realidad. Hay mucho caos y desorganización”, afirmó. En su experiencia, los plazos ajustados pueden llevar a los responsables de un recorte a priorizar la rapidez y pasar por alto controles importantes. Además, contó que, durante una reducción de personal, suele identificar a quienes están de licencia o necesitan algún ajuste en sus condiciones de trabajo. El objetivo es revisar si los criterios elegidos para definir los despidos son justos y evitar que perjudiquen a determinados grupos.

A su criterio, despedir a personas que están de licencia solo resulta menos problemático cuando se elimina por completo un área, una oficina o un centro de trabajo. En esos casos, todos pierden su puesto y nadie queda seleccionado por una condición específica. Si el recorte afecta únicamente a una parte del personal, Recursos Humanos debería analizar de antemano qué efecto tendrá en quienes están ausentes o cuentan con adaptaciones laborales. Esa revisión debe realizarse junto con los responsables de la empresa y el equipo legal.

Higgs planteó que Meta pudo haber dejado que la herramienta seleccionara a los empleados durante el recorte para observar sus resultados, aunque aclaró que las pruebas deberán determinar qué ocurrió realmente. “Sin duda será una gran lección para todas las empresas”, señaló.

El riesgo de delegar decisiones en un algoritmo

Simon recomendó directamente que las compañías no utilicen herramientas de IA para decidir despidos. “Los empleadores todavía tienen mucho camino por recorrer para actuar de manera más compasiva y reflexiva al abordar estas situaciones”, sostuvo.

Ambos especialistas coincidieron en que las organizaciones deben actuar con cautela antes de delegar decisiones importantes del ámbito laboral en esta tecnología. También remarcaron que cualquier sistema necesita controles humanos y responsables que comprendan su funcionamiento.

“La IA todavía está en sus inicios y no aprovechamos todo su potencial. También es fundamental entender que se trata de una herramienta y no de alguien que participa del negocio”, afirmó Higgs. También añadió: “Estas decisiones deben quedar ligadas a las personas, no a una herramienta de inteligencia artificial”.

El problema podría volverse más frecuente a medida que las empresas incorporen sistemas basados en IA para seleccionar candidatos, evaluar el desempeño o reducir personal. Los algoritmos pueden reproducir sesgos presentes en los datos y criterios con los que fueron desarrollados, lo que puede favorecer o perjudicar a determinados grupos.

Por ese motivo, las decisiones que afectan el trabajo y los ingresos de una persona todavía requieren supervisión humana. Las compañías deberán revisar con cuidado qué funciones delegan en estas herramientas y establecer controles para detectar resultados injustos o erróneos.

*Esta nota fue publicada originalmente en Forbes.com.