Más de la mitad de la Generación Z se identifica como neurodivergente, según afirmó Jennifer L. Hartstein, psicóloga y cofundadora de Mental Capital Consulting. Este cambio está modificando las formas en que se vinculan los líderes con sus equipos.

Lo que antes se vivía como un desafío individual hoy se reconoce como una característica más de la diversidad en el trabajo. Para las empresas, la discusión ya no pasa por decidir si adaptarse o no, sino por cuán rápido pueden cambiar su manera de comunicarse para estar a la altura de una generación que ya forma parte activa del mundo laboral.

"Cada vez se diagnostica neurodivergente a más personas", señaló Hartstein. "La estadística más reciente que vi fue que el 53% de la Generación Z se identifica como neurodivergente. Esa es la fuerza laboral. Entonces, ¿cómo les ayudamos a ser trabajadores eficaces?", se preguntó.

La respuesta empieza con el lenguaje. La neurodivergencia —como el TDAH, el espectro autista u otras diferencias cognitivas— impacta directamente en cómo piensan las personas, cómo procesan la información y cómo responden a los estímulos. Por eso, tanto líderes como equipos tienen que ajustar sus formas de comunicarse para mejorar la productividad sin dejar de lado la inclusión.

Cómo comunicarse con integrantes neurodivergentes del equipo

La doctora Hartstein insiste en que es mejor priorizar la claridad antes que la cantidad. "No envíes párrafos ni correos largos. Usá viñetas. Marcá los puntos clave que necesitás que se lleven", recomienda. La idea no es simplificar de más, sino ser concreto. Los líderes que respetan la carga cognitiva de su equipo marcan la diferencia. Si el mensaje es demasiado denso, puede haber desconexión. En cambio, una comunicación clara ayuda a mantener el foco en lo importante.

 

También subraya la importancia de ser específico al programar reuniones o hacer pedidos. "A nadie le gusta que le digan: '¿Podemos juntarnos?'. Cada vez que alguien pregunta eso, nos ponemos nerviosos. Además, sé claro con lo que necesitás. '¿Podemos hablar el martes sobre el cliente X? Estos son los puntos que me gustaría tratar'", explicó Hartstein.

Hartstein reconoce que hay líderes que pueden resistirse a tanta precisión, pero asegura que el resultado es una mayor eficiencia. "Se elimina la ansiedad y la preocupación de la persona; la reunión va a ser mucho más efectiva porque todos llegan preparados", comentó.

Las preguntas —y no los monólogos— mantienen viva la conversación. Son las que permiten que la comunicación sea dinámica y respetuosa con los distintos estilos cognitivos, especialmente en quienes tienen TDAH.

Algunas preguntas que ayudan a lograrlo:

• "¿Tiene esto sentido para vos?" — Una manera simple de chequear si se entendió, sin sonar condescendiente.
• "¿Qué necesitás de mí para avanzar con esto?" — Cambiar el tono de la conversación, de directivo a colaborativo, invita al otro a expresar qué apoyo necesita.
• "¿Podés explicarme cómo lo estás pensando?" — Una forma de captar la atención y detectar trabas antes de que se vuelvan un problema.

Cómo comunicarse con líderes neurodivergentes

La responsabilidad no es solo de quienes están a cargo. Quienes trabajan con jefes neurodivergentes también deben tener en cuenta la claridad, la organización y la comunicación abierta.

Hartstein destaca el valor de tener estructuras claras. Muchos empleados sienten que compartir sus necesidades o diagnósticos puede ser abrumador o hasta generar miedo. Por eso, construir un entorno donde expresarse no implique riesgos es clave para que todos puedan trabajar mejor.

"Recursos Humanos es un buen lugar para empezar y decir: 'Tengo este diagnóstico y necesito ayuda'", explica el Dr. Hartstein. "Vayan preparados a esa reunión. Expliquen de qué quieren hablar y lleven una lista con lo que necesitan para trabajar bien. Por ejemplo: 'Necesito usar auriculares con cancelación de ruido en mi escritorio' o 'Me gustaría poder trabajar desde casa dos tardes por semana porque soy más productivo'. Capaz no consigan todo, pero si van con un guion claro para pedir lo que necesitan, van a estar defendiendo sus intereses", asegura.

 

A cotninuación, tres formas de hablar como jefe si sos neurodivergente:

• Sé claro, no vago. En vez de decir "Necesito más flexibilidad", podés reformularlo así: "Trabajo mejor a la mañana. ¿Se puede ajustar mi horario para enfocarme en tareas importantes en ese momento?"
• Usá frases en primera persona. Eso permite expresar la necesidad sin sonar a reproche. Por ejemplo: "Me organizo mejor si los seguimientos son por escrito."
• Planteá los pedidos como propuestas de colaboración. Muchos líderes neurodivergentes responden mejor a soluciones que a reclamos. Probá con algo como: "Si pudiéramos tener la agenda de la reunión con tiempo, llegaría más preparado y la charla sería más ágil."

El resultado es un modelo bidireccional: los líderes aclaran y ordenan sus mensajes, mientras que los empleados se preparan y defienden sus necesidades. De un lado y del otro, se reduce la fricción cuando se dejan de lado las señales confusas y se apuesta por una comunicación clara y directa.

Para Hartstein, este cambio mejora la retención y el compromiso en equipos cada vez más atravesados por la neurodivergencia. Y no es un consejo exclusivo para quienes lideran: también vale para quienes siguen y colaboran desde otros lugares.

"La idea de mostrar quién sos en serio da miedo, pero con el tiempo te vuelve un mejor empleado", dice Hartstein. "Tenés que animarte a superar ese miedo", concluye.

Con información de Forbes US.