Desde 1987, los Estados Unidos de América, celebran al mes de marzo como el Mes de la Historia de la Mujer, en reconocimiento a las contribuciones históricas y contemporáneas que las mujeres han brindado a la sociedad estadounidense; luego de que, en 1975, la Organización de las Naciones Unidas estableciera al 8 de marzo como el Día Internacional de la Mujer. En Ecuador, contamos con una celebración particular, se trata del 9 de junio, Día Nacional del Voto Femenino, establecido así en la Asamblea Nacional del Ecuador en 2019, en honor a Matilde Hidalgo, ecuatoriana y primera latinoamericana en ejercer su derecho al voto en una elección nacional. Evidentemente, entre la historia y el presente, hay mucho por celebrar y por redefinir; y de igual manera, un día o un mes no bastan para concientizar sobre los desafíos que perduran.
En el entorno empresarial, la evidencia científica demuestra que cuando existe mayor participación femenina y, por ende, mayor diversidad en cargos directivos, las organizaciones reflejan un incremento en la creatividad, rentabilidad, gestión de riesgos e innovación. En los últimos años son múltiples los estudios que evidencian la importancia de que tanto los directorios como startups cuenten con un liderazgo inclusivo, pero el caso de Matilde, de hace más de un siglo, nos demuestra que hace falta resolver un problema más complejo y que hasta hoy no encuentra una respuesta universal: cómo ejercer un derecho en un sistema que no estaba diseñado para reconocerlo. Decir que año a año persisten los mismos problemas no resueltos sin una perspectiva actualizada, evidencian que, con el paso de las décadas, seguimos sin atacar el verdadero problema.
Hace años hablábamos del famoso síndrome del impostor, exigiendo a la mujer y grupos minoritarios “empoderarse” sin cuestionar la cultura organizacional que permitía que esas inseguridades tuvieran cabida. De allí que hoy hay que entrar a un nuevo espacio de reflexión: la pregunta ahora no es qué tan inclusivas son nuestras organizaciones sino si acaso estamos verdaderamente dispuestos a desafiar las reglas que siguen limitando el ejercicio de poder de esas minorías. Por ejemplo, capacitaciones en diversidad, equidad e inclusión (DEI) son un primer gran paso para guiar a un personal, pero a la interna deben estar acompañadas de la creación de estructuras que aseguren un crecimiento justo en la carrera de todos, sin distinción de géneros.
Según el último reporte de brecha de género del Foro Económico Mundial, la brecha de género del 2025 sólo se ha cerrado en un 68,8%, siendo Ecuador el país que ocupa el puesto 25 de 148 economías estudiadas, considerando cuatro dimensiones clave: participación y oportunidades económicas, nivel educativo, salud y supervivencia, y empoderamiento político. En cuanto a estos subíndices, el mejor valorado es el de la educación, con un cierre de la brecha de un 99,6%, mientras que el peor valorado es el del empoderamiento político con un cierre de la brecha de un 43,4%. Así, América Latina y el Caribe conforman la tercera región mejor valorada en el ranking, con una puntuación general del 74,5% pues todas sus economías incluyen mujeres en puestos parlamentarios.
Analistas sobre los marcos de apoyo para cerrar la brecha de género, advierten que la fragmentación geoeconómica podría revertir los avances económicos logrados por las mujeres en las últimas décadas. Aunque existen leyes de igualdad de género, su implementación no se asegura por la falta de una estructura necesarias para exigir que se cumplan. De igual manera, la polarización social generada por la transformación tecnológica, crea entornos virtuales con discursos de odio que monetizan y lucran por medio de productos y servicios apoyados en falsas suposiciones como: que el crecimiento femenino perjudica al crecimiento masculino, que el talento femenino no es igual de importante que el talento masculino y que en tiempos de crisis es mejor prescindir de las mujeres que de los hombres. De allí, que no sorprende que a pesar de contar con la misma preparación profesional académica y práctica, las mujeres latinoamericanas siguen viendo su liderazgo afectado, ocupando menos del 20% de los puestos en juntas directivas.
Si la brecha de género aún tomará más de un siglo en cerrarse, quizá no estamos frente a un problema de progreso, sino de comprensión. Este dilema no se trata de una falta de avances porque las estructuras - aunque muchas veces se apoyan en discurso modernos - rara vez redistribuyen el poder sin resistencia. Matilde Hidalgo no esperó a que el contexto le brindara las condiciones ideales, pero sí reconoció una posibilidad donde todos veían límites. Y es que, aunque Matilde también abrió el camino a la mujer ecuatoriana para que ocupe un cargo de elección popular, 100 años después, Ecuador sigue siendo un país que no ha elegido a una presidenta mujer para que lo lidere. Tal vez la clave para acelerar el cierre de la brecha de género y aportar al progreso local no depende de sumar unas cuantas mujeres al liderazgo, sino de cuestionar las reglas invisibles que siguen determinando quién ejerce el poder, restringiendo un liderazgo femenino real y sostenido. (O)
