El mundo del trabajo nos envuelve y nos determina. Le dedicamos casi la tercera parte de nuestro tiempo y nuestras vidas. De ahí su trascendencia. No siempre, sin embargo, es vivido como satisfactorio. Muchas personas, demasiadas tal vez, lo asumen como mal necesario, como situación inevitable ante la necesidad de un ingreso. En ocasiones es motivo de conflicto, de tormento casi. El efecto es previsible: enfermedades, baja productividad, cero creatividad. Escasa motivación, identificación y sentido de pertenencia.
Empresas y organizaciones en general, valoran hoy las condiciones del trabajo, más allá de cumplimientos formales y salarios. Apuntan a satisfacer áreas ligadas al bienestar, la autoestima, las necesidades emocionales y sicológicas de los empleados. En esta dirección, generan los llamados “salarios emocionales”. El atractivo nombre refiere a beneficios no monetarios o incentivos complementarios o refuerzos intangibles. Compensaciones justas al trabajo. Se trata siempre de reconocimientos o impulsos al cumplimiento de una labor de calidad, de logro de resultados, de demostraciones de lealtad y compromiso.
Los beneficios de estas políticas han sido comprobados. No hay pérdidas. Gana el empleado al saberse reconocido. Gana el conjunto de empleados porque el ambiente se carga de energías positivas, sentido de colaboración, incentivos. Gana la empresa porque asegura personal con fidelidad, motivación y alta productividad… Que al final se traduce en crecimiento de ganancias y sostenibilidad.
No se trata de una moda de último momento. Desde hace años se aplican estímulos similares. Por ejemplo premio al mejor trabajador del mes o al mejor vendedor, guarderías gratuitas para las madres, condecoraciones, actos de reconocimiento. En la actualidad, estas medidas dejan de ser puntuales y pasajeras. Se convierten en políticas intencionales, estructurales, estables, generalizadas y atractivas. Su primer paso clave es la identificación de preferencias de los empleados. A partir de ellas, las empresas diseñan una batería de aportes no materiales.
Los incentivos mimados del ecuador
Los salarios emocionales preferidos en el Ecuador - considerando los aportes que realiza Paulina Cobo de Cornerstone- son una gama diversa y se aplican solos o combinados. Destacan en primera línea los seguros de salud, el tiempo libre, los días extras de vacaciones, las oportunidades de formación. También se valoran el teletrabajo (sobre todo en los jóvenes), la flexibilidad laboral, las suscripciones a un gimnasio, los programas de bienestar (yoga, deporte, asistencia sicológica). Solos o en conjunto reconocen metas cumplidas y fortalecen un ambiente laboral estimulante. Vale decir que la preferencia por estos aportes varía de acuerdo a la edad y condiciones de empleados y organizaciones.
Los salarios mencionados son los más generalizados. También pueden mencionarse otros en aplicación. Por ejemplo, planes especiales de retiro, suscripciones para compras, descuentos en servicios y productos. Y en términos de involucramiento, la participación en la toma de decisiones o en la elaboración de políticas institucionales.
Detrás de estas estrategias existe un nuevo sentido del trabajo y del tiempo libre. El trabajo como un espacio para el desarrollo personal y profesional. Para la realización del individuo, no solo para una reproducción mecánica. Y el tiempo libre como un momento indispensable para el descanso, pero también para el acompañamiento a la familia -niños y ancianos sobre todo-, para el desarrollo del arte y la cultura, para el ejercicio de deportes y cuidado de la salud, para el disfrute y aprendizaje a través de viajes y turismo. En países desarrollados, ya se ensayan propuestas de disminución de horas de trabajo, como una muestra de valoración nueva del tiempo liberado.
Caben dos reflexiones. En primer lugar, los salarios de una organización, deben ser lo más justos y elevados posible. E incluir ajustes y ascensos conforme el costo de la vida. De esta manera, cubrirán las necesidades y expectativas de la mejor forma posible. Esto es la primera razón de satisfacción y bienestar. Los salarios emocionales no sustituyen a los ingresos justos. Son aportes extras.
En segundo lugar, vale la pena considerar que los incentivos o salarios emocionales, deberían convertirse en aportes ordinarios, no excepcionales. Por ejemplo el teletrabajo en ciertas condiciones, la flexibilidad laboral, los espacios de formación. También es importante que no se conciban como dádivas de buen corazón, porque rompe el sentido de compensación justa. Tampoco deberían limitarse a la voluntad de determinado directivo; precisan ser institucionales, de largo aliento y recreación constante.
Finalmente, cabe enfatizar que medidas que elevan la calidad de vida como éstas, merecen apoyarse y ampliarse. Hablamos en el fondo de mejores condiciones para ser felices, en el trabajo y en el descanso. Cuanto más se extienda la felicidad, el mundo será más justo y respirable. (O)
