Es conocido por el país que a raíz del confinamiento dispuesto con ocasión de la pandemia Covid-19, se dieron por terminadas relaciones laborales al amparo del numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo. Éste prevé que el contrato individual de trabajo termina por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, entre las cuales incluye acontecimientos extraordinarios que los contratantes no pudieron prever o que previstos, no los pudieron evitar.
Durante los últimos meses, la Corte Nacional de Justicia ha emitido varios fallos de casación en los cuales el tema es ampliamente analizado. En sentencia emitida dentro Juicio No. 09359-2020-01415, fechada 7 de septiembre de 2022, la Corte señala que la fuerza mayor o caso fortuito demanda la concurrencia copulativa de los siguientes elementos: (i) que el hecho o suceso sea inimputable o provenga de una causa ajena a la voluntad de las partes; (ii) que el hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o normales; (iii) que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerle defensas idóneas para lograr el objetivo; y, (iv) que los daños ocurridos se deban causalmente a la ocurrencia del hecho o suceso. La fuerza mayor o caso fortuito es una construcción compleja que da lugar a dilemas de carácter jurídico.
La Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19 (Registro Oficial 229-S del 22 de junio de 2020) interpretó el aludido numeral 6 del Art. 169, en el sentido de que la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor presupone el cese total y definitivo de la actividad del empleador. La Corte Constitucional, mediante Sentencia No. 23-20-CN/21 del 1 de diciembre de 2021, advirtió que dicha norma incluyó elementos normativos no contemplados en el Código del Trabajo, demostrando una deficiente técnica legislativa por parte de la Asamblea Nacional. Así, dispuso que los jueces no apliquen la Disposición Interpretativa en cita y verifiquen caso por caso la real ocurrencia de la causal.
La Corte Nacional de Justicia en el Juicio No. 01371-2020-00394 (fallo del 13 de septiembre de 2022) establece que se debe revisar cada caso observando sus respectivas particularidades, analizando la real concurrencia de los elementos de imprevisibilidad e irresistibilidad para calificar la fuerza mayor y caso fortuito.
En relación con los Acuerdos Ministeriales Nos. MDT-2020-076, MDT-2020-077, MDT-2020-080 y MDT-2020-081 – expedidos como consecuencia de una abrupta e inesperada terminación de cientos de contratos de trabajos alegando fuerza mayor por parte del empleador y como una herramienta de protección para el trabajador – el Tribunal de Casación dentro del Juicio No. 24331-2020-00357 (sentencia del 23 de septiembre de 2022) sostiene que sus normas implican una vulneración del derecho a la seguridad jurídica.
De los distintos fallos de casación emitidos, aceptando las demandas de los trabajadores, se resalta el hecho de que corresponde al empleador probar la imposibilidad de trabajo (principio de onus probandi). En las sentencias de casación referidas se sostiene que los empleadores no cumplieron con su obligación de probar los elementos normativos necesarios para invocar correctamente la causal de fuerza mayor, ya que quien alega un hecho debe probarlo. Específicamente, dentro del Juicio No. 09359-2020-01052 (sentencia del 2 de junio de 2022), se establece que al afirmar el empleador que el vínculo concluyo por la causal prevista en el Art. 169 numeral 6 del Código de Trabajo, asumió la carga de la prueba sobre este hecho; y que, al no demostrarlo, la terminación de la relación laboral constituye un despido intempestivo al tenor del Art. 188 del Código de Trabajo. Por tanto, si el empleador no prueba la relación causal entre el evento de fuerza mayor y la imposibilidad de trabajo, se debe presumir la existencia de despido intempestivo.
Al avizorar lo que se venía en cuanto a fallos de última instancia judicial, al tiempo que haciendo un mea-culpa ante la arbitraria aplicación de la fuerza mayor para dar por terminados contratos laborales, la mayoría de las empresas que optaron por tan abusiva aplicación de la ley, decidieron a posteriori llegar a acuerdos transaccionales con los trabajadores despedidos. En ellos se convinieron pagos inferiores a los que procedían legalmente, y se acordaron plazos para el abono de las indemnizaciones. Asimismo, es evidente que la imposibilidad temporal de los trabajadores para cumplir sus actividades por reducción del volumen de negocios empresariales, ciertamente, no es fuerza mayor para proceder con despidos laborales.
La “lección” está dada: no cabe torcer la ley… cualesquiera sean los pretextos para ello. (O)
