La empresa del futuro cercano no se parece en nada a la organización jerárquica y estática que conocemos. No se trata de una transición gradual, sino de una transformación estructural de la fuerza laboral que obligará a los líderes de negocios a desaprender sus supuestos más básicos.
Según el informe The Human Edge: Global Future of Work Trends 2026 de ManpowerGroup —elaborado con datos de más de 12.000 trabajadores y 40.000 empleadores en 41 países— la fuerza laboral global se está moviendo rápidamente hacia un modelo de "ensamblaje rápido de talento". Esto implica la construcción de equipos de corto plazo compuestos por distintos tipos de recursos —empleados, contratados, freelancers y agentes de IA— para resolver un problema de negocio específico.
El dato que enmarca esta tendencia es contundente: para 2027, hasta el 50% de la fuerza laboral en el mundo desarrollado podría participar en la economía gig o de modalidades independientes, según proyecciones de Ogilvy Consulting citadas en el reporte. Ya hoy, el 27% de los trabajadores de la Generación Z complementa sus ingresos principales con trabajo part time o por proyectos, de acuerdo al Global Talent Barometer de ManpowerGroup de enero de 2026.
Por qué las empresas están acelerando este cambio
La lógica detrás del fenómeno es económica y estratégica. Reconociendo que reducir el peso de la relación de dependencia significa menores gastos generales y una mayor agilidad, las organizaciones están optando por estructuras laborales más flexibles. El informe identifica esta dinámica bajo la tendencia "Gig Goes Big" y advierte que los roles de tiempo completo declinarán en prevalencia frente a estos modelos líquidos.
Este movimiento no ocurre en el vacío, sino en un contexto de aceleración tecnológica sin precedentes. La IA puede cubrir parte del trabajo rutinario que antes requería empleados permanentes, lo que hace más tentador para los directivos optar por estructuras variables de costos laborales en lugar de mantener nóminas rígidas.
Sin embargo, el informe no ofrece una mirada acrítica de este proceso. ManpowerGroup advierte que, aunque las carreras por proyectos y temporales tienen sentido en ciertos contextos, vincular a la mayoría de los trabajadores de esta manera requiere un cambio societal profundo. La mayoría de los trabajadores no están entrenados en cómo gestionar una carrera por contrato, no tienen un mindset entrenado para ello y dependen enormemente de los empleadores de tiempo completo para recibir beneficios integrales como planes de medicina prepaga.
La proyección de largo plazo resulta inquietante para el tejido social: el declive del empleo tradicional resultará en que muchos trabajadores caigan por las grietas del sistema, incapaces de sostener un salario familiar o de progresar en sus habilidades. Esto podría impulsar un renovado llamado a la renta básica universal u otro tipo de red de seguridad que reemplace la contención que históricamente brindaba la relación de dependencia.
Según el informe de Manpower, es clave revisar si la estructura de empleo de cada equipo varía en función del problema de negocio que necesita resolverse. Esa es la nueva unidad de análisis: no el área ni el cargo, sino la misión específica para la que se convoca el talento.
El reto para los próximos años no será solo gestionar freelancers y agentes de IA en paralelo. Será construir culturas organizacionales capaces de integrar a personas con distintos tipos de vinculación laboral, asegurando cohesión, calidad y continuidad del conocimiento en un ecosistema de trabajo que ya no tiene forma fija.
