Liderazgo situacional: cómo adaptar tu forma de dirigir para obtener mejores resultados
Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo
El liderazgo no es uno solo: son varios estilos, confluyendo en una misma persona y responsabilidades. A las pruebas me remito:
En la oficina de una compañía logística, la directora de operaciones interrumpe la reunión: — Esto no se negocia, necesitamos actuar ya.
A pocos pasillos de distancia, un gerente de innovación toma un café con una analista y le pregunta: — ¿Qué necesitas para que tu idea salga adelante?
Dos escenas opuestas en estilo, y unidas por un principio común: la capacidad de adaptar el liderazgo a cada situación y persona. Esa es la esencia del liderazgo situacional, un modelo que ha sobrevivido a modas y teorías gerenciales durante más de cinco décadas.
Los orígenes: de la universidad al mundo corporativo
El liderazgo situacional fue desarrollado a finales de la década de 1960 por Paul Hersey y Ken Blanchard en la Universidad Estatal de Ohio, Estados Unidos, cuando ambos trabajaban como investigadores y docentes en el área de ciencias del comportamiento y gestión empresarial.
Paul Hersey (1931-2012) era especialista en management y comunicación organizacional. Fundó el Center for Leadership Studies (Centro para estudios de liderazgo), institución que continúa difundiendo su modelo. Ken Blanchard (nacido en 1939) es un conocido consultor, escritor y conferencista en liderazgo, autor de bestsellers como "El nuevo manager al minuto" (The One Minute Manager).
Juntos publicaron por primera vez el modelo en 1969. Su propuesta surgió como respuesta a una pregunta que encontraban recurrentemente en el mundo corporativo: ¿Por qué algunos líderes funcionan en ciertas situaciones, pero fracasan en otras con el mismo equipo?
¿Por qué se le llama "situacional"?
El término refleja la idea central: el estilo de liderazgo más efectivo depende de la situación concreta. No existe un modo único de dirigir que sirva para todas las personas y contextos.
El modelo analiza tres variables esenciales:
- Competencia: qué tan preparada está la persona para realizar la tarea.
- Compromiso: motivación, confianza y disposición.
- Contexto: urgencia, riesgos, cultura organizacional y recursos.
En función de estas variables, quien lidera ajusta su manera de dirigir para maximizar el rendimiento y el desarrollo del equipo.
Los cuatro estilos que propone el liderazgo situacional
A diferencia de teorías más rígidas o estancas, o demasiado académicas sin sustento en la realidad, el liderazgo situacional plantea que una misma persona puede —y necesariamente lo hace— alternar entre cuatro estilos:
1. Dirigir
Implica dar instrucciones claras y supervisar de cerca. Es la opción para personas con baja experiencia en una tarea específica. Por ejemplo, en una pyme alimentaria, la supervisora enseña paso a paso a un nuevo integrante cómo cumplir con las normas de higiene.
2. Persuadir
Combina dirección con motivación, ideal cuando la persona tiene nociones básicas pero necesita reforzar habilidades y confianza. Sería el caso de una jefa de proyectos que guía a una diseñadora junior en una campaña, explicando objetivos y celebrando logros parciales.
3. Participar
El foco está en escuchar y acompañar, más que en dar órdenes. Sirve cuando la persona es competente, y atraviesa dudas o baja motivación. Para ejemplificar: un director comercial conversa con un vendedor experimentado que enfrenta semanas de resultados bajos, buscando juntos estrategias.
4. Delegar
Es entregar autonomía total a quien combina alta competencia con alta motivación. Imagina a una emprendedora que confía a su socia la apertura de una nueva sucursal sin intervenir en las decisiones diarias.
Cinco formas de implementar el liderazgo situacional
1. Diagnosticar antes de actuar. Evalúa competencias, motivación y contexto antes de elegir el estilo.
2. Ajustar el control y la autonomía. Más supervisión para quien empieza; más libertad para quien domina la tarea.
3. Reconocer la evolución. El nivel de una persona cambia; revisa y ajusta tu estilo periódicamente.
4. Comunicar con intención. La forma y el contenido del mensaje deben adaptarse al estilo que elijas.
5. Apuntar a la autonomía. El objetivo final es que cada persona pueda trabajar con alto nivel de independencia.
El liderazgo situacional no es una técnica pasajera: es una herramienta estratégica que ha resistido el paso del tiempo porque entiende algo que sigue siendo cierto hoy: las personas y las situaciones cambian, y el liderazgo debe cambiar con ellas.
Quienes lo practican con coherencia y sensibilidad no solo obtienen mejores resultados, sino que construyen equipos diversos, resilientes y preparados para afrontar cualquier desafío.
Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 34 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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