¿Qué hace que una persona decida construir su carrera en una empresa y no en otra? La respuesta va más allá de su salario, según líderes empresariales que formaron parte del Summit Top Work Places de Forbes Ecuador. Los invitados identificaron a la cultura organizacional, el liderazgo, el bienestar y el uso estratégico de la inteligencia artificial como los principales pilares para atraer y conservar talento. 

El evento, que se desarrolló este 28 de julio de 2026 en el Paseo San Francisco, Quorum (Quito), abrió con Hugo Loaiza, director de Comunicación y Cultura de la Empresa Operadora Metro de Quito, quien sostuvo que la cultura corporativa no puede entenderse como una estrategia aislada de comunicación. En su lugar, planteó analizarlo como el resultado de los comportamientos cotidianos de quienes integran la empresa.

“Si pasamos la mayoría del tiempo en las organizaciones, deben ser ellas, sin importar si son públicas o privadas, las que entreguen las herramientas para que las personas lleguen a su casa con la batería completamente llena. La comunicación le da voz a la cultura, pero son los comportamientos los que le dan credibilidad”, sostuvo.

Desde ese punto de vista, explicó que la transformación cultural del Metro de Quito parte de una premisa: “como es adentro, es afuera”. 

Lo dijo en alusión a la experiencia que viven diariamente los cerca de 200.000 usuarios del sistema (línea 1 del Metro de Quito) y que se refleja en el día a día que viven sus colaboradores. De allí que el trabajo interno se concentra en fortalecer la relación de las personas consigo mismas, con los demás y con el entorno.

Loaiza añadió que la comunicación cumple tres funciones esenciales en ese proceso: dotar de sentido al trabajo, generar coherencia entre el discurso y la acción, y asegurar continuidad a la cultura organizacional. 

También defendió el valor de las conversaciones difíciles como una competencia directiva indispensable. “La comunicación le da voz a la cultura y los comportamientos le dan credibilidad”, agregó. 

La segunda intervención correspondió a Lucía Ojeda, vicepresidenta de Recursos Humanos de Produbanco, quien explicó que las empresas mejor valoradas por sus colaboradores comparten un elemento común y es que logran conectar el propósito institucional con el propósito individual de cada persona.

Como ejemplo relató el caso de una colaboradora que regresaba de su licencia de maternidad y enfrentaba la dificultad de equilibrar la crianza con sus responsabilidades laborales. Para la ejecutiva, esos momentos son determinantes para construir compromiso.

“Las empresas que realmente quieren trascender en la vida de las personas son aquellas que se ocupan de su bienestar y de su salud mental, especialmente en los momentos más vulnerables. Hay etapas en las que una persona no puede ir a toda velocidad y el empleador debe entender cómo acompañarla”.

Comentó sobre un análisis interno de Produbanco, que encontró una correlación prácticamente perfecta entre la satisfacción de los colaboradores y la percepción de los clientes. Esa evidencia permitió justificar la continuidad de las inversiones en bienestar. 

“Las empresas que son buenos lugares para trabajar combinan su propósito, la estrategia y el propósito de sus colaboradores”, puntualizó.

Para alinear la cultura con su estrategia de crecimiento, Produbanco comenzó escuchando a sus colaboradores y desarrolló un modelo propio para medir la adhesión a sus valores. Así, el banco incorporó indicadores y el posicionamiento como empleador, con lo que lograron escalar del quinto al segundo lugar entre las empresas más atractivas del sector financiero para trabajar. 

Además, mediante inteligencia artificial comprobó que los colaboradores con mayor desempeño también eran quienes mostraban una mayor alineación con la cultura interna. Es decir, una cultura sólida impacta directamente en los resultados del negocio. El análisis también permitió identificar brechas, como la necesidad de fortalecer la conexión entre la estrategia de sostenibilidad y la experiencia diaria de los colaboradores. 

La importancia de una visión compartida

Según datos de Gallup citados durante el foro, uno de cada dos colaboradores evalúa permanentemente nuevas oportunidades. Ante ello, las compañías enfrentan el desafío de construir entornos donde las personas quieran desarrollar una carrera de largo plazo. 

Ese fue el punto de partida del panel que reunió a Bernardo Muñoz, gerente de Fondos y Planes Empresariales de ANEFI; Ivana Leone, gerente de Talento Humano de Saludsa; y Catalina Muñoz, vicepresident Human Resources South LAC de Mastercard. 

Para Muñoz, la permanencia de un colaborador depende menos de la compensación económica que de la calidad de la relación que construye con la organización y con sus líderes.

“Hay que tener una visión compartida con el líder para que un colaborador decida permanecer en una empresa”, sostuvo. De allí que ANEFI valora más las relaciones que las transacciones. 

“Cuando una persona trabaja únicamente por el sueldo, cualquier incremento la hace cambiar de empresa. Lo que realmente genera permanencia es una visión compartida de largo plazo, el liderazgo y el colaborador”.

Desde Saludsa, Ivana Leone, explicó que esa relación comienza con un propósito corporativo capaz de trascender los resultados financieros. Desde la incorporación del programa internacional Vitality, la empresa redefinió su misión alrededor de la idea de promover personas más saludables, empezando por sus propios colaboradores. 

“Nuestro propósito es tener clientes más sanos y, para lograrlo, primero tenemos que tener colaboradores más sanos. Ellos son nuestros principales clientes. Construyen la empresa y por eso hay que tratarlos de lo mejor”.

Así, cuando las personas conectan su propósito personal con el propósito de la compañía dejan de trabajar únicamente para generar utilidades y encuentran un sentido mucho más trascendental en lo que hacen, refirió. 

La representante de Mastercard coincidió en que el propósito es uno de los pilares de la retención, pero añadió otros dos factores decisivos: la coherencia del liderazgo y la capacidad de reconocer la individualidad de cada persona.

“Cuando nuestros colaboradores entienden que su trabajo genera impacto más allá de su cargo, entregan lo mejor de sí. Pero eso solo funciona si existe coherencia entre los valores y las acciones del liderazgo, y si cada persona puede traer al trabajo su identidad completa, con todas las dimensiones que la hacen única”, comentó Catalina Muñoz.

El debate avanzó hacia un concepto que atraviesa hoy las estrategias de talento y es el bienestar. Lejos de entenderlo como un paquete de beneficios, las tres organizaciones coincidieron en que se ha convertido en una inversión estratégica.

El summit cerró con una masterclass de Luis Briceño, coach profesional, quien en su participación destacó que un liderazgo sostenible se logra cuando coinciden los valores de la organización con la de los colaboradores. 

A través de una narrativa inmersiva, captó la atención de la audiencia con quienes interactuó de forma constante. “Actualmente las personas buscan sentido y bienestar que se conecte con su propósito personal”, finalizó. (I)