¿Cuál es tu esencia? Es una pregunta sencilla y profunda que puede ser fácil o compleja de contestar. Algunos terminan contestando la pregunta con roles, como directora, líder, papá, hija, etc. Pero cuando la pregunta se contesta con mayor profundidad, las implicaciones de las respuestas van mucho más allá de un rol.

¿Cuál es tu esencia? En algún rincón de tu empresa u organización, en algún archivo digital o quizá todavía en alguna carpeta, hay una descripción, quizá en forma de matriz o listado y que contiene tus roles y responsabilidades. 

Sin embargo, hay que decirlo claramente: Lo que en ese documento se describe, es el mínimo absoluto a cumplir, y finalmente no llega a ser ni el 30% de tu verdadero aporte. Tu verdadero aporte está en tu esencia, que es lo que somos y queremos ser, independientemente del rol o puesto. Es algo que nos caracteriza y que nos hace especiales, es algo que disfrutamos y que nos hace SER nosotros mismos, para finalmente ser mejores líderes y personas. La esencia se refleja en la personalidad, en la chispa, en la creatividad y en el entusiasmo de las personas. 

Algo personal y poderoso

En mi caso, mi esencia está muy relacionada al aprendizaje y al desarrollo, a la escritura, a la naturaleza, a la ilusión y al conectar ideas, pero también a las bromas y algunos sarcasmos que me pueden meter en ligeros problemas. Lo que está claro es que todo eso es parte de mí, y cuando trabajo y cuando soy, desde mi esencia, entrego mucho más valor. 

¿Cuál es tu esencia? 

Finalmente, es la esencia lo que verdaderamente trae valor a los equipos. También es cierto: hay habilidades y competencias que son de mucho valor. ¿Pero qué pasa cuando alguien solo cumple con sus roles y responsabilidades y listo? Los productos y los servicios se entregarían finalmente, pero dentro de la empresa, habría una persona con carencias en su ser y que finalmente afectarían al equipo y a la cultura empresarial. 

El verdadero aporte no siempre se ve en el desempeño 

¿Puede haber un FIT cultural sin la esencia? Cuando hay FIT cultural, existe una alta probabilidad de que el colaborador cumplirá con o se adaptará a los valores y comportamientos esperados en la organización. 

En General Electric, el ya fallecido y muy reconocido CEO, Jack Welch, realizaba evaluaciones de desempeño de sus equipos, principalmente de los líderes, una vez al año. Y para esto utilizaba una matriz muy sencilla en la que revisaba no solo el desempeño a lo largo del año, sino también el FIT cultural.

De manera muy obvia, buscaba quedarse con sus colaboradores que cumplieran con los dos factores, y despedía sin titubear a quienes no cumplieran con ninguno de los dos. 

Pero curiosamente, y muy contrario a las dinámicas en las organizaciones latinoamericanas, Jack Welch mantenía en la empresa a las personas que no cumplieran con el desempeño, pero si con el FIT cultural. Su lógica era muy simple: era más difícil encontrar alguien que pudiera cumplir con el FIT cultural que con el desempeño.

De forma similar y de manera contraintuitiva, despedía a los colaboradores que cumplieran con el desempeño, pero no con el FIT cultural. Se trataba de personas que se legitimaban en resultados pero que finalmente eran tóxicas y dañinas para la cultura empresarial. 

Ahora bien, ¿podríamos cumplir con un FIT cultural, solo cumpliendo con nuestro rol, y dejando nuestra esencia de lado? Por supuesto que no. Cuando solo cumplimos meramente con un rol, dejamos a un lado la ilusión, nuestro ser y nuestra chispa. Y fuera de todo esto, a nadie le gusta dejar de ser el o ella misma cuando llega al trabajo. Cuando verdaderamente podemos ser nosotros mismos en el trabajo, brillamos más. 

Los puristas dirán que la esencia, no es garantía para lograr un FIT cultural, y tienen razón. Pero un colaborador que ya no vive, trabaja y “es” desde su esencia es alguien que podrá estar cumpliendo con los objetivos, pero trabajando desde la mediocridad en cuestión de su brillo y fortaleza. ¿Te gustaría trabajar con alguien así? 

Seguridad psicológica 

Finalmente debemos también aterrizar que, si deseamos poner atención en la esencia de las personas, ¿por qué no también poner atención y ser coherentes desde las mediciones y los proyectos? 

¿Por qué no alocar un 5-10% del tiempo a proyectos extraordinarios qué permitan ver esa esencia y potencial del que somos capaces?, ¿Cómo fomentas en tu equipo que la gente trabaje desde su verdadera esencia?, ¿Existe en tu equipo la seguridad psicológica necesaria para que esto se logre? 

En todo caso, comencemos con nosotros mismos. ¿Cuál es tu esencia y cómo la integras en tu ser y hacer diario? (O)