La mayoría de los gerentes, cuando pierde autoridad, no lo hace de forma abrupta. Muchas veces, se erosiona en silencio: se diluye por pequeños hábitos que, en el momento, parecen razonables. Explicar de más una decisión, pedir disculpas por imponer una norma, buscar consenso en asuntos que exigen claridad.
Cada uno de esos comportamientos suena colaborativo y considerado. Sin embargo, con el paso del tiempo, puede generar el efecto contrario.
El instinto de suavizar el liderazgo aparece con fuerza. Hoy, a los gerentes se les exige cercanía, empatía e inclusión. La etapa del mando rígido recibió críticas, y con razón. Pero, en el intento de dejar atrás ese modelo, muchos se pasan de rosca. Confunden autoridad con dominio y creen que, para no parecer autoritarios, deben diluir sus propias decisiones.
Entonces explican en exceso. Se adelantan y justifican cada paso. Piden perdón por marcar el rumbo. Presentan decisiones firmes como si fueran simples sugerencias.
Lo que arranca como un gesto de humildad termina en vacilación. La autoridad no necesita dureza. Necesita claridad.
Cuando explicar demasiado indica duda
Explicar una decisión no tiene nada de malo. La transparencia construye confianza y ordena el trabajo. El problema aparece cuando la explicación se transforma en una justificación.
Si un gerente siente que debe defender cada decisión con argumentos largos, muchas veces deja al descubierto su propia incertidumbre. Cuanto más se extiende, más negociable parece algo que, en teoría, ya estaba definido.
Las investigaciones sobre la percepción del liderazgo muestran algo claro: la confianza pesa incluso más que la competencia a la hora de interpretar la autoridad. Cuando el mensaje suena dubitativo, el equipo lee fragilidad.
Paradójicamente, ese exceso de explicaciones genera el mismo problema que el gerente quiso evitar. El equipo interpreta que la decisión admite debate, aunque no sea así. La claridad pierde fuerza bajo una montaña de contexto innecesario.
El costo de las disculpas constantes
Las disculpas son necesarias cuando alguien causa un daño. Restablecen la confianza y reconocen la responsabilidad. El problema aparece cuando alguien pide perdón de manera habitual por decisiones propias de la gestión, porque eso termina por desgastar la autoridad.
"Perdón, pero tenemos que cumplir con este plazo". "Mil disculpas por preguntar, pero esto necesita ser revisado". "Lamento ser tan firme, pero esta es la expectativa".
Ese tipo de frases instala una idea sutil: que los estándares resultan excesivos o que exigirlos merece arrepentimiento. Con el tiempo, esa señal modifica la forma en que el equipo percibe al líder.
La autoridad también se apoya en la legitimidad. Si un gerente sugiere, una y otra vez, que sus propias expectativas pesan demasiado o resultan injustas, el resto empieza a verlas de ese modo. El respeto no cae por un choque frontal, sino por la duda constante.
La ilusión del consenso
El consenso suele verse como un gesto democrático. Transmite inclusión y reparte responsabilidades. En muchos casos, fortalece el compromiso del equipo. El problema aparece cuando un gerente busca consenso para decisiones que requieren una conducción clara.
Si cada alternativa se somete a la aprobación del grupo, pasan dos cosas. Por un lado, el ritmo de decisión se vuelve más lento. Por otro, la responsabilidad se diluye. Si el resultado sale mal, nadie carga con todo el peso, porque nadie asumió el liderazgo con firmeza.
La psicología social lo demostró hace tiempo: los grupos tienden a dispersar la responsabilidad cuando la autoridad resulta ambigua. Si la conducción pierde nitidez, el equipo ocupa ese espacio de manera desigual. Algunas voces se imponen y otras se callan. En el intento de ser equitativos, muchos gerentes terminan sembrando confusión.
¿Por qué este patrón aumenta?
El desgaste silencioso de la autoridad no responde a un problema de carácter: tiene raíces culturales.
Hoy muchos gerentes llegaron al cargo por su capacidad de colaboración y no por su capacidad de mando. Incorporaron la idea de que una conducción firme puede sonar controladora. Les preocupa caer antipáticos o que los malinterpreten.
Además, hay un factor psicológico más profundo: la autoridad expone. Cuanto más clara resulta la conducción, más visible queda quien la ejerce. Explicar de más y buscar consenso funciona, en ciertos casos, como un mecanismo de autoprotección. Si el grupo comparte la carga, el riesgo personal parece menor.
Sin embargo, el liderazgo no se delega en la comodidad.
Recuperar la autoridad sin volverte rígido
La autoridad no pasa por levantar la voz ni por imponer presencia. Pasa por la coherencia. Si sos gerente, podés arrancar por algo básico: diferenciar explicación de justificación. Das el contexto necesario y ahí frenás. Si la decisión ya está tomada, comunicala como tal, sin rodeos.
Pedí disculpas cuando corresponda, pero no por ejercer una responsabilidad que te toca asumir. En muchos casos, conviene reemplazar la disculpa por un reconocimiento. "Sé que esto es exigente" transmite firmeza. "Disculpa la pregunta" deja entrever inseguridad.
El consenso conviene usarlo con criterio. Invitá aportes que de verdad eleven la discusión. Y marcá con claridad en qué situaciones hace falta una dirección definida.
La paradoja de la autoridad es clara: crece cuando se ejerce con calma y constancia. Cuando dejás de esquivar decisiones, de suavizar cada mensaje o de anticiparte a críticas que nadie hizo, el equipo gana estabilidad. La autoridad no atenta contra la colaboración: le da el marco necesario para que funcione.
Los gerentes más eficaces no son los más estridentes ni los más duros. Son quienes toman decisiones con fundamento y comunican su postura sin ambigüedades.
La autoridad casi nunca se pierde de un día para el otro. Se desgasta de manera silenciosa. La buena noticia es que también se puede reconstruir con esa misma discreción, a partir de claridad y no de control.
*Este artículo fue publicado originalmente por Forbes.com
